PENGARUH KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA MELALUI MOTIVASI

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.       LATAR BELAKANG

Pada masa kini perilaku setiap manusia memainkan peranan penting dalam setiap kegiatannya. Dalam ilmu ekonomi lebih dikenal dengan manajemen sumber daya manusia yang merupakan kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalah keterampilan dan keahlian, manajemen sumber daya manusia juga berkewajiban membangun perilaku positif karyawan untuk mendapat kinerja terbaik. Hal tersebut didasarkan pada aplikasi yng mengkaji mengenai sumber daya manusia terhadap kinerja. Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat penting, dimna manusia memiliki sikap, cara berpikir, kebutuhan, keinginan, bertanggung jawab, dan adanya tingkat keterampilan yang berbeda-beda, namun tetap berpengaruh besar terhadap aktivitas kegiatan organisasi.

Sumber daya manusia dalam hal ini tenga kerja berperan penting dalam organisasi atau sekolah, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung kemajuan sekolah. Pegawai yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat dan semangat kerja yang tinggi. Sumber daya manusia terutama manusiannya yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi.

Kedisiplinan merupakan daya penggerak bagi setiap orang dalam segala aktivitasnya. Dalam kaitannya dengan pemberdayaan sumber daya mnusia pada suatu sekolah, pihak pengurus sekolah harus disiplin dan pegawainya untuk mau bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan-tujuan skolah. Hal ini bisa diwujudkan, satu diantarannya dengan memberikan penilaian yang dilaksanakan dengan baik, maka ada harapan pegawai untuk bekerja dengan semangat dan etos kerja tinggi. Disadari pula bahwa keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yang mengenai kedisiplinan yang merupakan fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia. Kedisiplinan ini merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. 

Motivasi sangat penting bagi para pegawai yang ada di sekolah. Untuk melakukan suatu pekerjaan, motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktifitas tertentu. Sehingga dengan adanya motivasi dalam bekerja akan menghasilkan hasil kerja yang sangat baik dan memuaskan dan itu semua akan berdampak pada sekolah. Pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja Pegawai sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja pegawai akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran pegawai, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan. Gairah kerja di sekolah cukup baik, sehingga jika ditingkatkan lagi akan menghasilkan kinerja yang lebih optimal.

Pegawai yang kurang mampu kurang cakap dan tidak trampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan supaya efektif dan menunjang tercapainya tujuan penempatan juga harus sesuai dengan tepat. Dengan demikian gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik, baik secara efektif menunjang terwujudnya tujuan organisasi atau perusahaan. Motivasi sangat penting bagi para pegawai yang ada di TMI As-Sakienah. Untuk melakukan suatu pekerjaan, motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong mempergerak seseorang untuk melakukan aktifitas tertentu. Sehingga dengan adanya motivasi dalam bekerja akan menghasilkan hasil kerja yang sangat baik dan memuaskan sehingga semua ini akan berdampak pada perusahaan.

Suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok atau individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan yang telah direncanakan. Konsep kerja yang mana memaksimalkan akan mampu mendorong terciptannya tingkat kedisiplinan di suatu organisasi, karena penurunan kedisiplinan akan mampu memberi pengaruh pada penurunan kualitas kinerja suatu organisasi.

Dari pemikiran diatas, maka penuis tertarik untuk melakukan  penelitian dengan judul : “Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Prestasi Kerja Pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah Tugu Sliyeg Indramayu”        

1.2.       Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian dalam latar belakang diatas, peneliti mencoba membuat pembahasan masalah-masalah yang dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

1.             Bagaimana pelaksanaan kedisiplinan kerja guru pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah ?

2.             Bagaimana tingkat kedisiplinan kerja guru pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah ?

3.             Bagaimana kinerja pada TMI. Pesanttren Modern As-Sakienah ?

4.             Bagaimana mekanisme kinerja pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah ?

5.             Bagaimana penilaian kinerja pada TMI. Pesantren Moderm As-Sakienah ?

6.             Bagaimana motivasi pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah?

7.             Bagaimana pengaruh motivasi dan kedisiplinan pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah ?

8.             Bagaimana pengaruh kedisiplinan terhadap motivasi pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah ?

9.             Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah ?

10.         Bagaimana pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja melalui motivasi pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah ?

1.3.       Batasan Masalah

Berdasarkan uraian indentifikasi masalah diatas maka peneliti membatasi masalah yang akan dibahas, dengan keterbatasan waktu dan tenaga maka peneliti membatasi peneliti lebih lanjut, yaitu :

1.    Bagaimana kedisiplian guru pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah ?

2.    Bagaimana motivasi guru pada TMI. Pesantren Modrn As-Sakienah ?

3.    Bagaimana kinerja guru  pada TMI. Pesantren Modrn As-Sakienah ?

4.    Bagaimana pengaruh kedisiplinan terhadap motivasi pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah ?

5.     Bagaimana pengaruh motivasi  terhadap kinerja guru pada TMI. Pesantren Modrn As-Sakienah ?

6.    Bagaimana pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja guru melalui motivasi  pada TMI. Pesantren Modrn As-Sakienah ?

1.4.       Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dari diadakannya penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data atau bahan yang diperlukan untuk mengaplikasikan ilmu secara teoritis yang diperoleh dalam akademis dan diimplementasikan pada dunia kerja nyata. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.    Untuk mengetahui kedisiplinan guru pada TMI. Pesangtren Modern As-Sakienah.

2.    Untuk mengetahui motivasi guru pada TMI. Pesangtren Modern As-Sakienah.

3.    Untuk mengetahui pengaruh kinerja guru pada TMI. Pesangtren Modern As-Sakienah.

4.    Untuk mengetahui kedisiplinan terhadap motivasi pada TMI. Pesangtren Modern As-Sakienah.

5.    Untuk mengetahui motivasi terhadap kinerja pada TMI. Pesangtren Modern As-Sakienah.

6.    Untuk mengetahui kedisiplinan terhadap kinerja melalui motivasi pada TMI. Pesangtren Modern As-Sakienah.

1.5.       Kegunaan Penelitian

Dengan diadakannya penelitian ini, penulis berharap dapat memperoleh masukan baru yang dapat digunakan dan manfaat untuk berbagai pihak. Diantaranya bagi :

1.    Bagi peneliti

Bagi peneliti untuk menambah wawasan ilmu pengetahuan yang peneliti peroleh dari bangku perkuliahan dan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan analisis peneliti dalam mengaplikasikan ilmu didapatnya.

2.    Bagi Organisasi atau Yayasan TMI. Pesantren Modern as-Sakienah

Diharapkan dapat memberikan masukan yang bermanfaat bagi perkembangan sekolah dalam mengelola sumber daya manusiannya.

3.    Bagi Pihak Lain

Diharapkan dapat bermanfaat sebagai perbandingan dan informasi yang diberikan dapat dijadikan literatur tambahan dengan bidang kajian yang sama.

1.6.       Tempat dan Jadwal Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan penelitian di TMI. Pesantren Modern As-Sakienah, jln. Raya Tugu Sliyeg Indramayu 45281, dengan uraian kegiatan sebagai berikut:

Tabel 1.1

Rencana Penelitian

NO	NAMA KEGIATAN	WAKTU PENELITIAN
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.	Penentuan dan pengajuan judul Penyusunan Proposal Seminar awal Penulisan dan Pengajuan outline Penelitian Bimbingan Skripsi Sidang	Januari 2016 Februari – Juni 2016 Juli 2016 Maret – Juni 2016 Juni – Juli 2016 Juni – Juli 2016 Juli 2016

 ======================================================================

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1     Kedisiplinan

2.1.1  Pengertian Kedisiplinan

Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah langkah-langkah perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengawasan, pemeliharaan dan pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan, baik individual maupun organisasi. Disadari pula bahwa keberhasilan pengelolaan organisasi Sangat ditentukan oleh kegiatan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu disiplin untuk menaati peraturan di organisasi.

Untuk memahami lebih jelas mengenai kedisiplinan, ada beberapa pengertian kedisiplinan berdasarkan pendapat para pakar.

MenurutH Abdurrahmat fathoni (2006:126),mengemukakan bahwa :

“kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia. Kedisiplinan inimerupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting,karena semakai baik disiplin karyawan semakim tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencpai hasil yang optimal.”

Menurut pendapat H. Malayu S.P.H Hasibuan (2012:193), mengemukakan bahwa:

“kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku.”

Berdasarkan pengertian tentang penjelasan kedisiplinan yang dikemukakan oleh para ahli penelitian mengemukaan, bahwa kedisiplinan merupakan alat yang digunakan oleh para manjer, agar karyawan mau menaati dan sadar aka peraturan yang berlaku.

2.1.2  Indikator Kedisiplinan

Indikator yang penulis gunakan dalam penelitian ini berdasarkan pengertian kedisiplinan  menurut Malayu S.P hasibuan (2011:193) adalah sebagai berikut:

1.    Kesadaraan .

2.    Kesedian

3.    Ketaatan

Adapun penjelasannya sebagai berikut:

Ad.1 Kesadaran (kamus besar bahasa indonesia)

Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya

Ad.2 Kesediaan (kamus besar bahasa indonesia)

Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.

Ad.3 Ketaatan (kamus besar bahasa indonesia)

Ketaatan merupakan suatu kekuatan yang selalu berkembang ditubuh para pekerja untuk senantiasa berkehendak mengikuti atau mematuhi keputusan dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan

2.1.3    Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan

            Mengingat betapa pentingnya kedisiplinan didalam suatu organisasi perusahaan agar tujuannya tercapai secara optimal maka faktor-faktor kedisiplinan, yaitu sebagai berikut:

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:195) sebagai berikut :

1.      Tujuan dan kemampuan

2.      Telafdan pemimpin

3.      Balas jasa

4.      Keadilan

5.      Waskat

6.      Sanksi hukuman

7.      Ketegasan

8.      Hubungan kemanusian

Ad.1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut  mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar di bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya

Ad.2. Teladan pemimpin

Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinsn karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dn panutan oleh para bawahannya pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdidiplin baik, jujur, adil serta sesuuai kata dan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik ( kurang berdisiplin ), para bawahan pun akan kurang berdisiplin.

Ad.3. Balas jasa

Balas jasa ( gaji dan kesejahteraan ) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadao perusahaan/pekerjaannya jika kecintaankaryawan semakin baik terhadap pekerjaan kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. 

Ad.4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

Ad.5. Waskat

Waskat ( pengawasan melekat )adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang meengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Ad.6.Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Deengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-perturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

Ad.7. Ketegasan

Ketegasan pemimpin dalam melaksanakan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pemimpin harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang gtelah ditetapkan.

Ad.8. Hubungan Kemanusiaan

Hunungan kemanusian yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik padaa suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri dari directsingle relasionship, dan cross relasionship hendaknya harmonis.

             Dari penjelasan indikator kedisiplinan di atas maka peneliti mengemukakan bahwa sekolh harus memperhatikan semjua situasi dan kondisi yang ada pada pegawainya agar kinerjanya dapat meningkat, mulai dari pemberian tugas terhadap pegawai pemberian balas jasa, sampai pada hubungan kemanusiaan.

2.1.4  Pendekatan kedisiplinan

Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009:130-131)mengungkapkan ada tiga pendekatan kedisiplinan yaitu :

1.      Pendekatan disiplin modern

2.      Pendekatan dengan tradisi

3.      Pendekatan dengan bertujuan

Penjelasannhya yaitu sebagai berikut :

Ad.1.  Pendekatan disiplin modern

Yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman, artinya menghindari hukuman secara fisik dan memperbaiki semua keputusan tentang pelanggaran kedisiplinan, dengan mengadakan proses penyuluhan fakta-faktanya, dan memperbaiki keputusan yang berat sebelah.

Ad.2.  Pendekatan disiplin dengan tradisi

Yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman, penegakan kedisiplinan dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya langsung yang melanggar dan menghukumnya sesuai dengan tingkat kesalahannya. Dan bagi karyawan yang melakukan kesalahan untuk yang kedua kali maka hukuman akan diberikan dengan seberat-beratnya.

Ad.3.  Pendekaan disiplin bertujuan

Yaitu pemahaman tentang bagaimana semua karyawan mengerti dan mengetahui tentang kedisiplinan dan memperbaiki perilakunya untuk berdisiplin dan mau bertanggung jawab atas segala perbuatannya.

Dari pengertian diatas, mengenai pendekatan disiplin yaitu banyak hal yang harus dilakukan mjulai dari menghindarkan hukuman langsung yang mengenai fisik karyawan, mencari fakta-fakta dari pe ngaduan-pengaduan dari karyawan tentang laporan yang diterima, menghukum karyawan yang melanggar dan mengarahkan serta memperbaiki karyawan yang selalu melanggar kedisiplinan.  

2.1.5    pelaksanaan sanksi pelanggaran kedisiplinan

Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran disiplin dengan memberikan operingatan, harus segera, konsisten, dan impersonal.

Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009:131) sebagai berikut :

1.      Pemberian peringatan

2.      Pemberian sanksi harus segera

3.      Pemberian sanksi harus konsisten

4.      Pemberian sanksi harus impersonal

Penjelasannya yaitu sebagai berikut :

Ad.1. Pemberian peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yaqng telah dilakukannya. Di samping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan  pertimbangan untuk memberikan penilaian kondite pegawai.

Ad.2.  Pemberian sanksi harus tegas

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu, pemberian peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.

Ad.3.  Pemberian sanksi harus konsisten

Pemberian sanksi kepada pehgawai yang tidak disiplin hrus konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan ketidak konsistenan pemberian sanksi dapat mengakitbatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai, riangannya sanksi, dan pengabaian disiplin.

Ad.4.  Pemberian sanksi harus impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan peagawai, tua muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan  peraturan yang berlaku di perusahaan.

Dari penjelasan diatas yaitu mengenai pelaksanaan sanksi yang diberikan kepada pegawai yang melanggar kedisiplinan yaitu memulai dengan memberikan peringatan-peringatan dari peringatan pertama kedisiplinan kedua sampai ketiga dan bila masih melanggar maka sanksi harus segera diberikan dari yang ringan sampai yang berat, dan harus bersifat konsisten dan terus menerus bagi yang melakukan pelanggran dan tidak membeda-bedakan sanksi hukuman yang diberikan antara yang muda taupun tua, pria atau wanita tetap harus diperlakukan sama, agar tidak adanya pelanggaran yang terulang kembali oleh para pegawai.

2.1.6`Teknik-teknik pelaksanaan kedisiplinan 

            Dalam melaksanakan suatu kedisiplinan terhadap karyawan ada beberapa taktik yang harus dilakukan.

Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara ( 2011:132-139 )teknik-teknik kedisiplinan yaitu:

1.      Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin

2.      Teknik disiplin pencegahan yang efektif

3.      Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri

4.      Teknik disiplin inventori penyedia

5.      Teknik disiplin menegur pegawai “ primadona “

6.      Teknik disiplin menimbulkan kesadaran

7.      Teknik “ sandwich “

Penjelasannya yaitu sebagai berikut :

Ad.1.   Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin

            Yaitu tindakan perbaikan sedini mungkin dari pihak manager mengurangi perlunya tindakan disipliner dimasa mendatang.

Ad.2.   Teknik disiplin pencegahan yang efektif

Yaitu teknik yang dilakukan para manajer dengan cara memberi contoh yang baik kepada para bawahan dengan datang tepat waktu, mengadakan hubungan yang erat dengan para bawahan dan memberikan pujian tentang pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

Ad.3.   Teknik disiplin dengan cara mendisiplinkan diri

Yaitu usaha seseorang untuk mengendalikan reaksi mereka terhadap keadaan yang mereka tidak mereka senangi, dan usaha seseorang untuk mengatasi ketidak kesenangan itu.

Ad.4.   Teknik disiplin inventori penyedia

Yaitu suatu cara yang memberikan sebuah pertanyaan tentang kedisiplinan kepada setiap karyawan yang nantinya jawaban dari setiap pertanyaan tersebut dibandingkan dengan yang lain dan mencari kesepakatan tentang perubahan disiplin untuk masa yang akan datang. Agar adanya perubahan yang lebih baik dan efektif.

Ad.5.   Teknik disiplin menegur pegawai “ primadona “

Yaitu teknik yang dilakukan seorang manajer yang menegur karyawannya yang melakukan sebuah kesalahan atau melanggar kedisiplinan. Sementara bawahanya tersebut masih ada hubungan kekeluarga dengan pimpinan direktur dalam perusahaan tersebut. Hal ini dilakukan agar ia mau disiplin dan menghindari tindakan tidak disiplin yang dilakukan karyawan lain.

Ad.6.   Teknik disiplin menimbulkan kesadaran

Yaitu teknik yang dilakukan dengan memberikan sebuah pertanyaan halus yang isinya sebuah teguran dan singgungan kepada karyawan yang melakukan kesalahan agar ia mau memperbaiki kesalahan tersebut.

Ad.7.   Teknik “ sanwich “

Yaitu teknik yang dilakukan debngan teguran lisan secara langsung dari seorang manajer. Diikuti oleh ucapan syukur dan diakhiri dengan peringatan lunak.

2.2       Motivasi

2.2.1  Pengertian Motivasi

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011:219) “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.”

Menurut Stephan P. Robbins (2003:156)yang dikutip dari Wibowo (2014:322) menyatakan “Motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individumenuju pencapaian tujuan.

Menurut Abdus Salam (2014:219) menyatakan bahwa, “Motivasi adalah merupakan keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merasangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau seuatu menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku.”    

Menurut Siagian yang dikutip oleh Edy Sutrisno (2011:110), berpendapat bahwa “Motivasi adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakan dan motivasi itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi”.

Dari pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalahPemberian daya penggerak yang meciptakan kegairahan kerja sesorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan dan untuk menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku untuk mencapai kepuasan.

2.2.2    Indikator Motivasi

Menurut Edy Sutrisno (2011:110) menyebutksn bahwa, indikator motivasi adalah :

1.    Mendorong

2.    Mengaktifkan

3.    Menggerakkan

4.    Mengarahkan

2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Menurut pendapat Edy Sutrisno(2010:116) menyatakan bahwa, faktor yang mempengaruhi motivasi dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan yaitu sebagai berikut :

1.    Faktor Intern.

a.    Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan  kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya. Misalnya, untuk mempertahankan hidup manusia perlu makan dan untuk memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:

·      Memperoleh kompensasi yang memadai

·      Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai

·      Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

b.    Keinginan untuk dapat memiliki.

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja. Contohnya, keinginan untuk dapat memilikisepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.

c.    Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan kerja keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja dan sebagainya.

d.   Keinginan untuk memperoleh pengakuan.

Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:

·  Adanya penghargaan terhadap prestasi

·  Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

·  Pemimpin yang adil dan bijaksana, dan

·  Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

e.    Keinginan untuk berkuasa

Keinginan utntuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipengaruhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pemimpin itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya sipemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi atau kerja.

2.    Faktor Ekstern

a.    Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini, meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu, pemimpin perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para karyawan.

b.    Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi memadai merupakan alat kompensasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja dengan tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi pekerja para karyawan.

c.    Supervisi yang baik.

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan. Membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa dengan kesalahan. Dengan demikian posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan, dan selalu mengjadapi para keryawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang dekat dengan para karyawan ini menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana kerja akan bergairah dan semangat. Akan tetapi mempunyai supervisor yang ampuh  mau benar sendiri, tidak mau mendengarkan keluhan para karyawan, akan menciptakan situasi kerja yang tidak mengenakan dan dapat menurunkan semangat kerja. Dengan demikian, peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi amat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.

d.   Adanya jaminan pekerjaan.

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jalinan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan karir untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri. Sebaliknya, orang-orang akan lari meninggalkan perusahaan, bila jaminan karir ini kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka.

e.    Status dan tanggung jawab.

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang berdasar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari.

f.     Peraturan yang fleksibel.

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan system dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. System dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya. Oleh karena itu, biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Hal ini terlihat dari banyak perusahaan besar yang memberlakukan system prestasi kerja dan memberikan kompensasi pada karyawannya, yang penting semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan.

2.2.4 Unsur Penggerak Motivasi

Menurut Alex S  Nitisemito (1989:79)menyebutkan bahwa, unsur penggerak motivasi adalah sebagai berikut :

1.    Presensi

Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instansi atau lembaga selalu mengharapkan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi atau lembaga tidak bisa mancapai tujuan secara optimal.

Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur melalui :

a.     Kehadiran pegawai di tempat kerja

b.    Ketepatan pegawai dating atau pulang kerja

c.     Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi

2.    Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan yang berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaram dan keinsafan, bukan karena adanya paksaan.

Disiplin merupakan suatu kekuasaan yang berkembang dalam penyesuaian diri dengan sukarela kepada ketentuan-ketentuan, peraturan-peraturan dan nilai-nilai dari pekerja.

Dan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan kemauan dan kepatuhan untuk bertingkah laku sesuai dengan peraturan yang ada di instansi yang bersangkutan.

Tingkat kedisiplinan kerja pegawai dapat diukur melalui :

a.     Kepatuhan pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di instansi.

b.    Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan.

c.     Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.

d.    Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

e.     Menggunakan dan memelihara peralatan

3.    Kerjasama

Kerjasama merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang lain. Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu maupun kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh.. Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang-orang yang terlibat di dalamnya. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik diantara semua pihak dalam organisasi, baik dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahan.Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai berikut:

a.     Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahannya.

b.    Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.

c.     Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari orang lain.

d.    Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya.

4.    Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan keharusan pada seseorang yang melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya.
Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya, dan jika terjadi kesalahan yang disebabkan karena kelalaiannya, maka seseorang dapat dituntut atau dipersoalkan.Tingkat tanggung jawab seseorang dapat melalui:

a.     Dapat dituntut atau dipersoalkan. Kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.

b.    Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.

c.     Melaksanakan tugas atau perintah yang diberikan dengan sebaikbaiknya.

d.    Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan hanya untuk kepentingan instansi, tetapi juga untuk kepentingan dirinya sendiri.

5.    Produktivitas Kerja

Produktivitas adalah rasio antara produksi yang dapat dihasilkan dengan keseluruhan biaya yang telah dikeluarkan untuk keperluan produk itu.
Produktivitas juga diartikan sebagai efisiensi modal dan waktu yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa
Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan barang atau jasa dengan menggunakan berbagai sumber produksi sesuai dengan mutu dan jangka waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain Seperti ketrampilan, disiplin, sikap dan mental, etika kerja, motivasi kerja, kesehatan, penghasilan, jaminan social, lingkungan kerja, manajemen dan berprestasi.

2.3     Kinerja

2.3.1  Pengertian Kinerja

Peningkatan kinerja dari pegawai akan selalu diupayakan oleh setiap sekolah. Peningkatan kinerja pegawai dimaksudkan untuk meningkatkan efektifitas dan memaksimalkan potensi yang diharapkan. Manajemen sumber daya yang baik ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang dapat di berikan oleh para pegawai untuk tercapainya suatu tujuan organisasi atau lembaga.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2012:09)  menyatakan bahwa, “Kinerja adalah merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Menurut Edi Sutrisno (2010:172), menyatakan bahwa:

“Kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan”

Menurut Amirullah (2015 : 221), berpendapat bahwa :

“Kinerja adalah hasil dari banyak keputusan individu yang dibuat secara terus menerus oleh manajemen”.

Dari pengertian ahli diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan dalam melaksanakan secara kualitas dan kuantitas yang dicapai.

2.3.2    Indikator Kinerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara(2011:67) dan Anwar Prabu Mangkunegara(2012:09) menyatakan bahwa, indikator yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam suatu organisasi diantaranya :

1.    Hasil kerja secara kualitas

Tingkat baik buruknya suatu hasil kerja

2.    Hasil kerja secara kuantitas

Segala bentuk satuan, ukuran atau yang dapat dipadankan dengan angka

3.    Pelaksanaan tugas sesuai dengan tanggung jawab

Keadaan yang wajib menanggung segala sesuatunya dalam menjalankan tugas

4.    Yang dicapai oleh seorang

Proses, cara, Perbuatan mencapai

2.3.3        Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara(2011:67) menyatakan bahwa, faktor pencapaian kinerja adalah sebagai berikut faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

1.    Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegaewai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality knowledge+skill. Artinya, pegawai yang mempunyai IQ diatas rata rata (110–120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

2.    Motivasi

Motivasi terbentuk dsari sikap atau attitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

2.3.4`Langkah-langkah meningkatkan kinerja

Sumber daya manusia merupakan subyek yang berperan menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.Keberadaan sumber daya manusia yang berkualitas dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, oleh sebab itu organisasi selalu melakukan berbagai upaya dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Langkah-langkah yang dapat dilakukan organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan dikemukakan Robert Bacal yang dikutip A.A.Anwar Prabu Mangkunegara(2006:23), mengemukakan bahwa :

Terdapat 24 (dua puluh empat) langkah atau point praktis untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut :

1.      Membuat pola pikir yang modern

2.      Kenali manfaat

3.      Kelola kinerja

4.      Bekerjalah bersama karyawan

5.      Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas

6.      Satukan sasaran karyawan

7.      Tentukan insentif kinerja

8.      Jadilah orang yang mudah ditemui

9.      Berfokuslah pada komunikasi

10.  Lakukan tatap mata

11.  Hindarkan resiko pemeringkatan

12.  Jangan lakukan penggolongan

13.  Persiapkan penilaian

14.  Awali tinjauan secara benar

15.  Kenali sebab

16.  Akui keberhasilan

17.  Gunakan komunikasi yang kooperatif

18.  Berfokuslah pada perilaku dan hasil

19.  Perjelas kinerja

20.  Perlakukan konflik dengan baik

21.  Gunakan disiplin bertahap

22.  Kinerja dokumen

23.  Kembangkan karyawan

24.  Tingkatkan terus system kerja

Ad.1.Membuat pola pikir yang modern

Pimpinan harus meninggalkan cara dan gagasan lama tentang cara menyelesaikan pekerjaan, seperti mengancam, membujuk, mengintimidasi, menyalahkan, menyerang kepribadian dan sikap karyawan. Pimpinan menggunakan pola pikir yang modern atau kelompok kerja dengan membrikan panutan dalam hal waktu dan usaha, membagi tanggung jawab dengan komunikasi dua arah dan menemukan kebijaksanaan karyawan dengan memanfaatkan pengetahuan, keahlian dan pengalmannya.

Ad.2.Kenali manfaat

Para manajer biasanya cenderumg melompati proses kinerja, karena belum mengerti manfaatnya padahal manajemen kinerja dapat diguanakan  untuk memastikan bahwa setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran kelompok kerja, sehingga dapat mengurangi pengawasan, meningkatkan produktivitas dan tindakan mendokumentasikan masalah maupun penyelesaiannya.

Ad.3.Kelola kinerja

Penilaian atau evaluasi kinerja karyawan merupakan bagian kecil dari manajemen kinerja. Jadi yang paling penting adalah merencanakan kinerja dan mengkomunikasikannya berdasarkan pengamatan dan pengumpulan data yang dimiliki termasuk rintangan-rintangan atau hambatan yang telah dan akan dihadapi.

Ad.4.Bekerjalah bersama karyawan

Karyawan merupakan kontributor sejajar dalam proses manajemen kinerja, karena karyawan harus menjadi peserta aktif dan antusias dalam menjalankan setiap proses kerja sesuai dengan ketentuan ynag telah diinformasikan sehingga keterlibatannya akan membangun rasa memiliki dan tanggungjawab. Dalam hal ini, karyawan tidak merasa diperintah sehingga konfrontasi atau konflik pun akan berkurang.

Ad.5.Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas

Perencanaan kinerja yang tepat dan sasaran yang jelas sehingga dapat diukur dalam hasil pencapaiannya sehingga karyawan mengerti tujuan mana yang paling penting dan yang kurang penting untuk menentukan prioritas pekerjaan yang akan dilakukan.

Ad.6.Satukan sasaran karyawan

Keseluruhan proses manajemen kinerja akhirnya akan menjadi usaha yang sia-sia bila sasaran dan tanggung jawab karyawan tidak langsung dihubungkan dengan sasaran dan misi kelompok kerja. Logikanya adalah bila tiap karyawan mencapai sasaran maka kelompok kerjanya juga mencapai sasaran yang ditugaskan untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi secara keseluruhan, sehingga semua karyawan akan terlibat, termotivasi dan memperoleh lebih banyak kepuasan dalam melakukan pekerjaannya.

Ad.7.Tentukan insentif kinerja

Insentif sedikit berbeda dengan imbalan yang akan selalu diberikan bila karyawan melakukan kinerja normal, sedangkan insentif bila melakukan pekerjaan dengan kinerja yang luar bisa. Bentuk insentif bisa berupa bonus, kesempatan mendapat pelatihan, pertimbangan promosi,sedikit kenaikan upah atau juga bisa kesempatan makan malam dengan top manajemen.

Ad.8.Jadilah orang yang mudah ditemui

Komunikasi yang dilakukan secara dua arah melupakan tulang punggung manajemen kinerja yang efektif dimana komunikasi harus diarahkan pada pengenalan dan pemecahan masalah bukannya untuk menyalahkan. Dengan demikian, karyawan percaya dan dengan tanggapan pada setiap masalah yang dilakukan akan didapatkan informasi terus menerus yang berguna untuk menghilangkan hambatan-hambatan pada proses pekerjaan untuk mencapai sasaran organisasi yang telah ditetapkan.

Ad.9.Berfokuslah pada komunikasi

Komunikasi merupakan bagiam penting untuk membangun relasi dan menumbuhkan motivasi antar karywan sehingga terbina suatu kerjasama yang harmonis

Ad.10.Lakukan tatap muka

Penggunaan teknologi seperti sistem informasi berbasis komputer yang dikembangkan memang bermanfaat untuk mempercepat proses pekerjaan yang dilakukan. Tetapi jangan sampai program komputer mengurangi interaksi langsung antar karyawan baik untuk atasan maupun bawahan, karena program komputer hanya berguna untuk menyimpan informasi dan data yang relevan serta mempercepat proses kerja.

Ad.11.Hindari resiko pemeringkatan

Pemeringkatan tidak selalu berubungan dengan perilaku spesifik sehingga akan bersifat subjektif dan kadang tidak memberikan informasi yang spesifik. Karena itu, jelaskan arti setiap peringkat sebelum pemeringkatan dilakukan dan diskusikan maknanya serta tanyakan pemahamannya pada setiap karyawan mengenai pemeringkatan tersebut.

Ad.12.Jangan lakukan penggolongan

Penggolongan karyawan sebagai salah satu ukuran produktivitas tidaklah lumrah, karena sistem ini dalam jangka pendek akan mendorong sebagian karywan untuk bekerja lebih keras, aktif, dan sebagian lagi sebaliknya, sehingga akan mengganggu kerja karyawan lain. Tambahkanlah berbagai unsur dalam membuat manajemen kinerja sehingga dengan adanya penggolongan tetap memberikan kontribusi yang maksimal.

Ad.13.Persiapkan penilaian

Peninjauan kinerja harus disiapkan secara detail dari sistem manajemen kinerja, seperti deskripsi pekerjaan, tanggungjawab kerja, rencana kinerja yang telah terlaksana berdasarkan dokumentasi yang ada dan terkait satu sama lain sehingga hasilnya dapat membangkitkan motivasi dan semangat karyawan

Ad.14.Awali tinjauan secara benar

Penilaan kinerja bagi karyawan merupakan merupakan pengalaman yang tidak menyenangkan, karena menanggap penilaian tidak membantu karyawan dalam mencapai sasaran pekerjaan.Oleh karena itu, ciptakanlah iklim dimana karyawan merasa nyaman, aman, dan mau mengerti tentang pentingnya peniklaian kinerja.

Ad.15.Kenali sebab

Analisis penyebab kenapa kinerja tidak maksimal sehingga diketahui dengan cepat masalahnya untuk diperbaiki atau dioptimalkan secara akurat.

Ad.16.Akui  keberhasilan

Karyawan yanag berhasil harus diperhatikan, diakui dan dihargai sehingga akan terus melakukannya, memberikan kontribusi dan rela berkorban untuk pekerjaan yang dilakukan secara maksimal.

Ad.17.Gunakan komunikasi yang kooperatif

Komunikasi dengan menggunakan bahasa yang kooperatif akan mengurangi konflik dan karyawan tidak merasa bersalah sehingga dapat bekerja dengan rasa aman, nyaman dan tenang.

Ad.18.Berfokuslah pada perilaku dan hasil

Sikap dan kepribadian karyawan tidak akan mempengaruhi keberhasilan kerja, karena sikap tidak dapat diamati langsung. Oleh sebab itu, perhatian utama harus ditujukan untuk meningkatkan produktivitas kinerja yang merupakan hasil dari perilaku karyawan.

Ad.19.Perjelas kinerja

Karyawan memerlukan umpan balik yang tetap dan spesifik seputar kinerja, sehingga dapat diketahui saat mana kinerjanya sangat baik dan dapat ditingkatkan.

Ad.20.Perlakuakn konflik dengan baik

Ketidaksetujuan dan konflik adalah hal normal dalam hubungan antara dua belah pihak dan justru sebenarnya kuatir bila tidak pernah terjadi konflik atau ketidaksetujuan. Oleh sebab itu, bila hal tersebut terjadi, jangan gunakana faktor kekuasaan tetapi identifikasi masalah lebih awal untuk dapat mempercepat proses pemecahan masalah dan menemukan jalan keluar yang terbaik

Ad.21.Gunakan disiplin bertahap

Mendisiplinkan karyawan bukan berarti menghukum karyawan, tetapi merupakan proses untuk menjaga agar karywan tetap bertanggungjawab terhadap tindakan dengan menerapkan konsekuensi, seperti percobaan, penurunan pangkat atau skorsing secara bertahap sesuai dengan jenis pelanggaran yang dibuat.

Ad.22.Kinerja dokumen

Dokumentasikan setiap informasi tentang kinerja karyawan baik itu mengenai kinerja, catatan-catatan permasalahan kinerja maupun tindakan indisipliner yang dapat digunakan untuk bahan kajian dan perbaikan bagi karyawan maupun atasan.

Ad.23.Kembangkan karyawan

Ditempat kerja yang terus mengalami perubahan, keahlian yang dibutuhkan bagi keberhasilan karyawan pun akan berubah sepanjang waktu. Untuk itu, kembangkanlah karyawan sesuai dengan keahliannya yang cocok dengan jenis pekerjaannya saat itu

Ad.24.Tingkatkan terus sistem kerja

Tingkatkan terus sistem manajemen kinerja sehingga tidak merusak kredibilitas manajemen dengan memodifikasinya sesuai dengan hambatan-hambatan yang ditemui selama perencanaan kinerja dilaksanakan.

Berdasarkan penjelasan diatas, disimpulkan bahwa langkah-langkah kongkrit organisasi dalam hal ini pimpinan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan secara terencana sesuai dengan tujuan organisasi adalah membuat pola pikir yang modern, kenali manfaat, kelola kinerja,bekerjalah bersama karyawan, rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas, satukan sasaran karyawan, tentukan insentif kinerja, jadilah orang yang mudah ditemui, berfokuslah pada komunikasi, lakukan tatap muka, hindarkan resiko pemeringkatan, jangan lakukan penggolongan, persiapkan penilaian, awali tinjauan secara benar, kenali sebab, akui keberhasilan, gunakan komunikasi yang kooperatif, berfokuslah pada perilaku dan hasil, perjelas kinerja, perlakukan konflik dengan baik, gunakan disiplin bertahap, dokumen kinerja, kembangkan karyawan, dan tingkatkan terus sistem kerja.

2.3.5  Aspek-aspek Yang Dinilai Dari Kinerja Karyawan

Menilai kinerja karyawan merupakan usaha organisasi dalam evaluasi kinerja karyawan, oleh karena itu aspek-aspek yang dinilai terhadap kinerja harus jelas dan diketahui karyawan, hal tersebut untuk menciptakan keadilan dan transparansi dalam penilaian kinerja. Menurut Husein Umar dalam A.A.Anwar Prabu Mangkunegara(2006:18), mengemukakan bahwa, Aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja karyawan adalah :

1.             Mutu pekerjaan

2.             Kejujuran karyawan

3.             Inisiatif

4.             Kehadiran

5.             Sikap

6.             Kerjasama

7.             Keandalan

8.             Pengetahuan tentang pekerjaan

9.             Tanggungjawab, dan

10.         Pemanfaatan waktu kerja

Ad1.Mutu pekerjaan, yaitu hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.

Ad2.Kejujuran karyawan, yaitu kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada bawahannya.

Ad3.Inisiatif, yaitu kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

Ad4.Kehadiran, yaitu kehadiran karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

Ad.5.Sikap, yaitu perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

Ad.6.Kerjasama, yaitu kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin membaik.

Ad.7.Keandalan, yaitu keandalan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi.Keandalan ini dicerminkan oleh kesetiaan dan kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.

Ad.8.Pengetahuan tentang pekerjaan, yaitu kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

Ad.9.Tanggung jawab, yaitu kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku pekerjaannya.

Ad.10.Pemanfaatan waktu, yaitu kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan bernilai guna.

Lebih lanjut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara(2006:18-19) menjelaskan bahwa, Aspek-aspek standar dalam penentuan kinerja karyawan adalah :

1.    Aspek kuantitatif dan

2.    Aspek Kualitatif

A.d.1. Aspek kuantitatif, meliputi :

a.    Proses kerja dan kondisi kerja

b.    Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan

c.    Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

d.   Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

A.d.2.Aspek Kualitatif, meliputi :

a.    Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

b.    Tingkat kemampuan dalam bekerja

c.    Kemampuan menganalisa data/informasi dan menggunakan mesin/peralatan

d.   Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)

2.4     Hubungan Antar Variabel

2.4.1  Hubungan Kedisiplinan  Terhadap Motivasi

Kedisiplinan  merupakan suatu bentuk sikap seseorang yang berkaitan dengan keterampilan dan kecakapan seseorang dalam mempengaruhi oranglain atau kelompok untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011 : 193), menyatakan bahwa “Kedisiplinan yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika npara bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yamng mempengaruhinya.”.

Dari pendapat di atas peneliti dapat mengemukakan peraturan yang sangat diperlukan untuk membimbing karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik, dan kedisiplinan organisasi dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati semua peraturan-peraturan yang ada.

2.4.2  Hubungan MotivasiTerhadap Kinerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara(2011:67) menyebutkan bahwa, “Motivasi terbentuk dsari sikap atau attitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)”

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Motivasi adalah menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan.

2.4.3  Hubungan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Melalui Motivasi

Manajemen kinerja secara maksimal mampu mendorong terciptannya  tingkat kedisiplinan disuatu organisasi. Karena penurunan kedisiplinan mampu memberi pengaruh pada penurunan kualitas kinerja suatu organisasi. Dengan begitu menjaga dan mempertahankan kedisiplinan menjadi bagian penting bagi manajer di suatu sekolah.

Seorang manajer berkewajiban untuk mempertahankan kedisiplinan dalam suatu organisasi yang dipimpinya, sanksi dan ketegasan lainnya menjadi bagian yang harus dilihat sebagai konsekuensi menjadi seseorang pegawai di suatu sekolah. Motivasi karyawan di dalam suatu sekolah untuk menumbuhkan semangat kerja. Dan yang berperan penting untuk menumbuhkan kinerja yang lebih yaitu seorang manajer.

2.5     Jurnal Penelitian Terdahulu

Berikut adalah jurnal penelitian terdahulu yang berkaitan dengan Variabel X₁ (Kedisplinan), X₂ (Motivasi), dan Y (Kinerja Karyawan) :

Tabel 2.1

Jurnal Penelitian Terdahulu

No	Nama Peneliti	Judul	Variabel	Hasil Penelitian
1.	Bagus Unggul Hermawan  Fakultas Ekonomi dan bisnis  Program studi : Manajemen Sumber Daya Manusia	Pengaruh faktor-faktor Kedisiplinan  Terhadap Kinerja Karyawan Divisi pelayanan Terminal Jamrud PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung perak surabaya	Kedisiplinan (X1) dan kinerja (Y)	Disiplin kerja rendah merupakan masalah penting, karena masalah jika dibiarkan berlarut-larutakan merugikan mempengaruhi jiwa pegawai dan situasi kerja yang pada akhirnya akan merugikan kedua belah pihak. Oleh karena itu akan lebih baik jika di karyawan perusahaan sudah tahu fungsi, peran dan tanggung jawab dalam lingkungan kerja, dan di sisi lain pengusahaperlu menciptakan iklim kerja yang sehat dimana hak-hak karyawan dan kewajiban yang ditur sedemikian rupa sehingga konsisten dengan fungsi dari peran dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan sehingga mendorong motivasi karyawan. Penelitian ini berdasrkan hasil penelitian tentang regresi linier berganda unhtuk persamaan adalah:Y=-6,685 +0,586X1+0,593X2+0,477X3+0,492X4 kerja disiplin yang terdiri daru tujuan kebugaran dan kemampuan (X1), teladan kepemimpinan (X2), tingkat remunerasi(X3), dan kondisi hubungan manusia(X4) secara bersama-sama memiliki dampak yang seignifikan pada prestasi kerja (Y) karyawan di PT (Persero) Pelabuhan III Tanjung Perak Surabaya dengan koefisien kolerasi   (r) 0.592 sarana kedekatan hubungan antara pemimpin teladan dan kinerja karyawanhyang kuat. Kata kunci: Ofitness tujuan dan kemampuan (X1), Kepemimpinan teladan (X2), tingkat remunerasi (X3), dan kondisi hubungan manusia (X4) dan kinerja (Y)
2.	Helga Margareth Universitas Bakrie Indonesia Hht://journal.bakrie.ac.id/indexphp/journal ilmiah ub/article/view/152	Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (kasus pada divisi network managemen PT,Tbk.)	Motivasi	Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja karyawan PT indosat, Tbk. Dengan menggunakan pendekatan variabel motivasi. Penelitian ini dilakukan terhadap persepektif kinerja karyawan. Persepektif kinerja karyawan dari tahun 2009 hingga tahun 2011 dan persepektif perkembangan perusahaan kinerja dengan melihat dari segi motivasi kerja yang memiliki dimensi kepuasan kerja,budaya organisasi dan kepemimpinan. Penelitian ini merupakan studi kasus dengan menggunakan analisis dan kuantitatif deskriptif. Pengolahan data menggunakan alat bantu statisk SPSS dengan model analisisregresi linear sederhana dan analisis korelasi. Sampel yang digunakan sebanyak 35 reponden dari keseluruhan populasi. Hasil penelitian menjelaskan bahwa motivasi kerja yang terdiri dari kepuasan kerja, Budaya organisasi dan pola kepemimpinan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil skripsi menyarankan bahwa pihak mana jemen perusahaan sebaiknya mampu menerapkan berbagai kebijakan berkaitan dengan motivasi (kepusan kerja, budaya organisasi, pola kepemimpinan) yang membuat kinerja karyawan meningkat.

2.6     Kerangka Pemikiran

Kedisiplinan merupakan sikap mental nyang bercermin dalam peraturan tingkah laku seseorang. Dan kedisplinan merupakan sesuatu yang sangat penting untuk dimiliki oleh setiap pegawai, dengan menghargai waktu dan biaya memberikan pengaruh yang positif terhdap produktifitas pegawai. Sehingga sesuai yang diharapkan oleh sekolahan.

Untuk lebih jelasnya, pengertian  menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2011 : 129) mengartikan bahwa :

Kedisiplinan dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk mempertuguh pedoman-pedoman organisasi.

Kedisiplinan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya sehingga tercipta peningkatan kinerja pegawai pada sekolah. Kinerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yaitu yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu.

Dengan demikian kinerja merupakan proses untuk mencapai apa yang harus dicapai, dan pendekatan untuk mengelola manusia yang dapat meningkatkan kinerja dalam jangka tertentu baik jangka panjang maupun jangka pendek.

Menurut Amirullah (2015 : 221), berpendapat bahwa :

“Kinerja adalah hasil dari banyak keputusan individu yang dibuat secara terus menerus oleh manajemen”.

Kedisiplinan sebagai watak dengan maksud supaya segala perbuatannya selalu menaati tata tertib atau ketaatan pada aturan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan diperlukan hasil kerja yang memuaskan guna mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi  kerja di tempat kerja baik itu dinas atau instansi pemerintah maupun perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri/pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi maupun pegawai itu sendiri.Sikap mental pegawai yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Pengertian Motivasiyang dikutip oleh Wursanto (1987:109)dalam bukunya Etika Komunikasi Kantorsebagai berikut :“Motivasi adalah keseluruhan proses penggerakan dengan cara memberikan motif bekerja kepada para pegawai, sehingga para pegawai itu mau melaksanakan tugas secara sadar”.

Gambar 2.1

Desain Kerangka Pemikiran

Kinerja (Y)

Kedisiplinan (X1) (x1)

                                                              H3                                      

 

                                                  

Motivasi (X2) (X2)

                                H 1                                                                                      H2 

                                                  

Penjelasan dari diagram kerangka pemikiran diatas adalah :

1.    H1Pengaruh Kedisiplinan terhadap Motivasi

2.    H2Pengaruh Motivasi terhadapKinerja

3.    H3Pengaruh Kedisiplinan terhadap kinerja melalui Motivasi

2.7     Hipotesis

Hipotesis yang penulis ambil dalam penelitian adalah di duga ada pengaruh yaitu Kedisiplinan (X1) sebagai variable pertama, Motivasi (X2) sebagai variable ke dua, dan Kinerja (Y) sebagai variable terikat.Secara statistik hipotesis dapat dinyatakan sebagai berikut :

Ho_x1,.x2; r = o            Tidak ada pengaruh antara Kedisiplinan terhadap Motivasi.

Ha_x1._x2  r  ≠ o              Ada pengaruh kedisiplinan terhadap motivasi.

Ho._x2.y ; r = o               Tidak ada pengaruh antara motivasi terhadap kinerja.

Ha._x2.y ; r ≠ o               Ada pengaruh antara motivasi terhadap kinerja.

Ho._x1,x2.y: r = o            Tidak ada pengaruh antara kedisiplinanterhadap kinerja pegawai melalui Motivasi.

Ha._x1,x2.y: r ≠ o             Ada pengaruh antarakedisiplinan terhadap kinerja melalui  motivasi

 ======================================================================

 BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1    Objek Penelitian

Objek penelitian yang di teliti yaitu kedisiplinan, kinerja, dan prestasi kerja, pegawai pada TMI. Pesantren modern Assakienah Tugu Sliyeg Indramayu.

3.2. Metode Penelitian

Untuk menetapkan suatu teori terhadap permasalahan, memerlukan pemecahan masalah. Metode yang di pakai dalam penelitian ini adalah metode  deskriftif analysis,  yaitu suatu metodologi penelitian yang memberikan gambaran  mengenai suatu masalah  yang terjadi pada saat penelitian berlangsung, meliputi data-data yang dikumpulkan, diolah dan di analisis sehingga dapat dicari cara pemecahannya dan di pertangung jawabkan. Dengan menggunakan metode ini diharapkan akan memperoleh penelitian yang baik dan sesuai  dengan gambaran  tentang Pengaruh Kedisiplinan terhadap kinerja melalui prestasi kerja pegawai pada TMI. Pesantren modern Assakienah Tugu Sliyeg Indramayu.

3.2.1   Populasi dan sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada TMI. Pesantren modern Assakienah Tugu Sliyeg Indramayu yakni sebanyak 40 orang. Dari jumlah populasi tersebut, dalam penelitian ini yang akan dijadikan sampel adalah seluruh anggota populasi, yakni 40 orang.

Menurut Sugiyono (2012 : 68 ) berpendapat bahwa :

“Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.”

3.2.2   Operasional Variabel

Sesuai dengan judul yang dipilih, yaitu pengaruh Kedisiplinan (X1) terhadap kinerja (Y) melalui motivasi (X2). Berdasarkan variabel – variabel tersebut penulis menentuka indikator – indikator  dari masing – msaing variabel, lalu penulis membuat angket/kuisoner sesuai dengan indikator – indikator yang telah di tentukan.data yang di peroleh dari hasil angket  lalu diukur secara ordinal dengan menggunakan skala likert,

Menurut Sugiono ( 2005 : 67  ) yaitu :

v Sangat baik                                                               A. Bobot 5

v Baik                                                                          B. Bobot 4

v Cukup                                                                       C. Bobot 3

v Tidak baik                                                                 D. Bobot 2

v Sangat kurang baik                                                   E. Bobot 1

Dari pengukuran tersebut, penulis  menganalisis kemudian baru diketahui hasilnya. Indikator dari variabel yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 3.1

Operasional Variabel

Variabel	Indikator	Pengukuran	Item Angket
Kedisiplinan (X1)	1.      Kesadaran 2.      Kesedian 3.      Ketaatan Menurut malayu S.P hasibuan (2012 : 193)	Ordinal	1,4 5,8 9,12
Motivasi (X2)	1.    Mendorong 2.    Mengaktifkan 3.    Menggerakkan 4.    Mengarahkan Menurut Edy Sutrisno         (2011 : 110)	Ordinal	1,2 3,4 5,6 7,8
Kinerja ( Y )	1.      Hasil kerja secara kualitas 2.      Hasil kerja secara kuantitas 3.       Melaksanakan tugas 4.      Tanggung jawab    Menjurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67)	Ordinal	1,2 3,4 5,6 7,8

3.2.3   Metode Pengumpulan Data

Adapun metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.    Studi Pustaka (Library Research), yaitu metode penelitian dengan cara membaca literatur, bahan referensi, bahan kuliah dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek yang diteliti.

2.    Study Lapangan (field Research), yaitu peneliti melakukan pengamatan secara langsung ke lapangan untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik yang ditempur meliputi :

a.    Quisioner adalah teknik data dengan cara membuat daftar pertanyaan tertulis disertai dengan jawaban yang telah disediakan oleh penulis dan harus dijawab oleh responden.

b.    Inteview (Wawancara) adalah suatu cara atau taktik untuk mkjiengumpulkan data dengan cara mengadakan tanya jawab serta tatap muka dan langsung dari pihak-pihak yang berwenang, yang ada hubungannya dengan objek yang sedang diamati dan diteliti.

c.    Observasi yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara mengamati objek secara langsung.

3.2.4   Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer adalah data asli yang dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab masalah penelitiannya secara khusus. Sedangkan data sekunder merupakan data yang telah dikumpulkan oleh pihak lain, bukan oleh peneliti sendiri untuk tujuan yang lain. Ini mengandung arti bahwa peneliti sekedar mencatat, mengakses, atau meminta data tersebut ke pihak lain yang telah mengumpulkan dilapangan.

1.    Data primer adalah data yang dikumpulkan atau diperoleh langsung dari responden atau objek penelitian yaitu melalui wawancara atau observasi.

2.    Data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak lain atau badan lain yang telah dikumpulkan atau diolah menjadi informasi. Data sekunder yang digunakan diperoleh dari laporan-laporan yang berhubungan dengan topik permasalahan yang sedang diteliti, serta buku literatur yang berhubungan dengan penelitian ini.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan data primer dan data sekunder dengan melakukan survey langsung ke tempat penelitian dan memperoleh dari pihak kedua.

3.2.5   Kategori jumlah Skor Per indikator, Variabel X1, X2, dan Y

Kategori jumlah skor per indikator pada varibel X1, X2, dan Y ditentukan terlebih dahulu, untuk menentukan rentang akala kategori, adapun rumus hyang digunakan untuk menentukan rentang skala kategori menurut Husein Umar (2005 : 224-225), adalah seagai berikut :

                                      

Dimana :

            RS = rentang skala

            n  = jumlah sampel

            m = jumlah alternatif jawaban tiap item pertanyaan

            Untuk menentukan rentang skala kategori jumlah skor variabel X1, X2, dan Y, digunakan rumus sama dengan rumus yang digunakan pada penentuan kategori jumlak skor per indikator tetapi pada kategori jumlah skor varibel X1, X2, Y ini jumlah respondennya di kalikan dengan jumlah pertanyaan atau jumlah indikator masing-masing variabel.

81% - 100% = Sangat Baik / Sangat Setuju / Sangat Sesuai

61% - 80% = Baik / Cukup Setuju / Cukup Sesuai

41% - 60% = Sedang / Cukup Setuju / Cukup Sesuai

21% - 40% = Kurang / Tidak Setuju / Tidak Sesuai

 1% - 20% = Tidak Baik / sangat tidak setuju / sangat tidak sesuai

3.2.6. Teknik Analisis Instrument Penelitian         

3.2.6.1. Uji Validitas Instrument Penelitian

Menurut Sugiyono (2008:455) menyebutkan bahwa, validitas dalam penelitian adalah “Derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti”. Dengan demikian data yang valid adalah “data yang tidak berbeda” antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Menurut Sugiyono (2012:352-353) untuk menguji validitas instrument ada tiga komponen yang harus dilakukan, yaitu:

a.    Pengujian Validitas Konstruksi (Contruct Validity)

Setelah instrument dikontruksi tentang aspek-aspek yang akan diukur berlandasan teori tertentu, maka se lanjutnya dikonsultasikan dngan para ahli, jumlah para ahli yang digunakan minimal 3 orang, dan uji coba instrument dengan sampel dimana populasi akan dipakai kurang lebih sekitar 30 orang. Setelah data ditabulasikan maka uji validitas konstruksi dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor item instrument dengan menggunakan analisis faktor.

b.    Pengujian Validitas Isi (Content Validity)

Untuk instrumen yang berbentuk test, pengujian validitas ini dapat dilakukan dengan membandingkan antara isi instrument dengan materi pelajaran yang telah diajarkan. Untuk instrumen dalam bentuk nontest, dapat dilakukan dengan membandingkan antara isi instrument dengan rencana atau program yang telah disiapkan. Pada setiap instrument terdapat butir-butir pernyataan majupun pertanyan.

c.    Pengujian Validitas Eksternal

Validitas eksternal instrumen diuji dengan cara membandingkan antara kriteria yang ada pada instrumen dengan fakta-fakta empiris yang terjadi dilapangan.

Menurut Sugiyono (2012:228) pengujian validitas instrumen dapat dilakukan dengan rumus korelasi product moment pearson sebagai berikut:

Dimana:

r = korelasi product moment person

n = jumlah data

x = variabel X

y = variabel Y

Jika r_hitung> r_tabel maka item disebut valid.

Jika r_hitung<r_tabel maka disebut tidak valid.      

3.2.6.2. Uji Reliailitas Instrument Penelitian

Menurut Husein Umar (2005:194) menyebutkan bahwa, reliabilitas dalam penelitian adalah “Istilah yang dipakai untuk menunjukan sejauh mana suatu hasil pengukuran relative konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih”

Menurut Sugiyono (2012:354-359) pengujian reliabilitas instrumen dapat dilakukan secara eksternal maupun internal. Secara eksternal pengujian dapat dilakukan dengan test-retest (stability), equivalent, dan gabungan keguanya. Secara internal reliabilitas instrumen dapat diuji dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada pada instrumen dengan teknik tertentu.

1.    Test-retest

Instrumen penelitian yang reliabilitasnya diuji dengan tets-retest dilakukan dengan cara mencobakan instrumen beberapa kali pada responden. Jika dalam hal ini instrumennya sama, respondennya sama, dan waktunya berbeda. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara percobaan pertama dengan yang berikutnya. Bila koefisien korelasi positif dan signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan reliable, pengujian ini sering juga disebut stability.

2.    Equivalen

Instrumen yang equivalen adalah pertanyaan yang secara bahasa berbeda, tetapi maksudnya sama. Pengujian reliabilitas instrumen dengan cara ini cukup dilakukan sekali, tetapi instrumennya dua, pada responden yang sama, waktu yang sama, instrumen berbeda. Reliabilitas instrumen dihitung dengan cara mengkorelasi antara data instrumen yang satu dengan data instrumen yang dijadikan equivalent. Bila korelasi positif dan signifikan, maka instrumen dapat dinyatakan reliable.

3.    Gabungan

Pengujian reliabilitas ini dilakukan dengan cara mencobakan dua instrumen yang equivalent itu beberapa kali ke responden yang sama. Jadi cara ini merupakan gabungan pertama dan kedua. Reliabilitas instrumen dilakukan dengan mengkorelasikan dua instrumen, setelah itu dikorelasikan pada pengujian kedua, dan selanjutnya dikorelasikan secara silang.

4.    Internal Consistency

Pengujian reliabilitas dengan internal consistency, dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja, kemudian yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu. Hasil analisis dapat digunakan untuk memprediksi reliabilitas instrumen.

Menurut Sugiyono (2012:359) pengujian reliabilitas dapat dilakukan dengan teknik belah dua dari instrumen spearman brown (spilt half) yaitu:

Dimana:

r₁ = reliabilitas internal seluruh instrumen

r_b = korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua

Jika r_hitung> r_tabelmaka item dinyatakan reliabel

jika r_hitung< r_tabel maka item dinyatakan tidak reliabel 

3.2.7. Teknik Analisis Data

Setelah dilakukan pengelompokan data, selanjutnya peneliti akan melakukan analisis data, adapun analisis yang akan dilakukan adalah sebagai berikut :

3.2.7.1.Uji Normalitas

Data data yang diperoleh dari angket dalam penelitian ini di uji terlebih dahulu normalitasnya, artinya apakah sebaran data yang diperoleh dalam penelitian ini berdistribusi normal atau tidak, pengujian normal sebaran data dalam penelitian ini menggunakan Chi Kuadrat Menurut Sugiyono (2003:104) dengan rumus :

Keterangan  :

X^{2  =}  Chi Kuadrat

fo  =  Frekuensi yang di observasi

fh  =  Frekuensi yang diharapkan

Bila harga Chi Kuadrat hitung lebih kecil atau sama dengan Chi Kuadrat tabel (X²_h ≤  X²_t), maka distribusi data dinyatakan normal, sebaliknya apabila lebih besar sebaran data dinyatakan tidak normal.

3.2.7.2. Analisis kolerasi

            Dalam menganalisis data penelitian ini menggunakan product momen person untuk mengukur seberapa besar pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan melalui prestasi karyawan.

            Menurut Sugiono ( 2012 : 228 ) pengujian validitas instrument dapat dilakukan dengan rumus Kolerasi Product Moment Person sebagai berikut :

  

Dimana :

r    = Koefisien kolerasi product moment person

x,y = variabel indikator

n   = jumlah indikator

R_y(1,2) =

Ket :

Ry(1,2)            =  korelasi variabel X₁, X₂ dan Y

              = Jumlah korelasi variabel X₁ dengan Y

              = Jumlah korelasi variabel X₂ dengan Y

               = Korelasi variabel Y²

b₁                            = Perhitungan regresi

b₂                     = Perhitungan regresi

            Untuk mengetahui tinggi rendahnya kolerasi tersebut, maka :

Tabel 3.2

Koefisien Korelasi

Interval Koefisien	Tingkatan Hubungan
0,00 – 0,199	Sangat Rendah
0,20 – 0,399	Rendah
0,40 – 0,599	Sedang
0,60 – 0,799	Kuat
0,80 – 1,000	Sangat Kuat

3.2.7.3. Analisis Koefisien Determinasi

Nilai koefisien determinan (  menunjukkan persentase pengaruh semua variabel indenpendent terdapat variabel dependen. Menjelaskan besarnya konstribusi yang diberikan independent terdapat variabel dependen. rumus koefisien determinan dapat ditunjukkan sebagai berikut :

Dimana :

Kd = Koefisien determinasi

r     = Koefisien korelasi

3.2.7.4. Uji Hipotesis (Uji t)

Pengujian hipotesis dimaksudkan sebagai cara untuk menentukan suatu hipotesis apakah suatu hipotesis tersebut sebaliknya diterima atau ditolak.

Menurut Sugiyono(2012:230)  rumus Uji Hipotesis  adalah sebagai berikut :

Dimana :

th =   t_hitung

r   =   Kolerasi momen person

n  = Indikator

Dengan criteria untuk pengujian tersebut adalah :

t_hitung<t_tabelmaka Ho diterimadan Ha ditolak

t_hitung>t_tabelmaka Ho ditolakdan Ha diterima

Tweet

Jangan sampai ketinggalan postingan-postingan terbaik dari MASTER FILE (Makalah, Format, laporan,dll). Berlangganan melalui email sekarang juga:

Atau sobat juga bisa follow MASTER FILE (Makalah, Format, laporan,dll) dengan mengklik tombol di bawah ini:

Artikel keren lainnya:

• PENGARUH KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA MELALUI MOTIVASI

Ditulis oleh e pada tanggal Saturday, 20 August 2016