BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
LATAR
BELAKANG
Pada
masa kini perilaku setiap manusia memainkan peranan penting dalam setiap
kegiatannya. Dalam ilmu ekonomi lebih dikenal dengan manajemen sumber daya
manusia yang merupakan kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena selain
menangani masalah keterampilan dan keahlian, manajemen sumber daya manusia juga
berkewajiban membangun perilaku positif karyawan untuk mendapat kinerja
terbaik. Hal tersebut didasarkan pada aplikasi yng mengkaji mengenai sumber
daya manusia terhadap kinerja. Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang
sangat penting, dimna manusia memiliki sikap, cara berpikir, kebutuhan,
keinginan, bertanggung jawab, dan adanya tingkat keterampilan yang
berbeda-beda, namun tetap berpengaruh besar terhadap aktivitas kegiatan
organisasi.
Sumber
daya manusia dalam hal ini tenga kerja berperan penting dalam organisasi atau
sekolah, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk
mendukung kemajuan sekolah. Pegawai yang memenuhi kriteria seperti itu hanya
akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia
yang tepat dan semangat kerja yang tinggi. Sumber daya manusia terutama
manusiannya yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi.
Kedisiplinan
merupakan daya penggerak bagi setiap orang dalam segala aktivitasnya. Dalam
kaitannya dengan pemberdayaan sumber daya mnusia pada suatu sekolah, pihak
pengurus sekolah harus disiplin dan pegawainya untuk mau bekerja sama dalam
rangka mencapai tujuan-tujuan skolah. Hal ini bisa diwujudkan, satu
diantarannya dengan memberikan penilaian yang dilaksanakan dengan baik, maka
ada harapan pegawai untuk bekerja dengan semangat dan etos kerja tinggi.
Disadari pula bahwa keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh
kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yang mengenai kedisiplinan yang
merupakan fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia.
Kedisiplinan ini merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang
terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja
yang dapat dicapai. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi
perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Motivasi sangat penting bagi para
pegawai yang ada di sekolah. Untuk melakukan suatu pekerjaan, motivasi
merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktifitas
tertentu. Sehingga dengan adanya motivasi dalam bekerja akan menghasilkan hasil
kerja yang sangat baik dan memuaskan dan itu semua akan berdampak pada sekolah. Pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi,
penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja Pegawai sehingga dapat
mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja
dan hasil optimal mempunyai bentuk linear
dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja
pegawai akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar
kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat
dilihat antara lain dari tingkat kehadiran pegawai, tanggung jawab terhadap
waktu kerja yang telah ditetapkan. Gairah kerja di sekolah cukup baik, sehingga
jika ditingkatkan lagi akan menghasilkan kinerja yang lebih optimal.
Pegawai yang
kurang mampu kurang cakap dan tidak trampil mengakibatkan pekerjaan tidak
selesai tepat pada waktunya. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai
dengan kebutuhan organisasi/perusahaan supaya efektif dan menunjang tercapainya
tujuan penempatan juga harus sesuai dengan tepat. Dengan demikian gairah kerja
dan kedisiplinannya akan lebih baik, baik secara efektif menunjang terwujudnya
tujuan organisasi atau perusahaan. Motivasi sangat penting bagi para pegawai
yang ada di TMI As-Sakienah. Untuk melakukan suatu pekerjaan, motivasi
merupakan suatu faktor yang mendorong mempergerak seseorang untuk melakukan
aktifitas tertentu. Sehingga dengan adanya motivasi dalam bekerja akan
menghasilkan hasil kerja yang sangat baik dan memuaskan sehingga semua ini akan
berdampak pada perusahaan.
Suatu
cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok atau
individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan yang telah
direncanakan. Konsep kerja yang mana memaksimalkan akan mampu mendorong
terciptannya tingkat kedisiplinan di suatu organisasi, karena penurunan
kedisiplinan akan mampu memberi pengaruh pada penurunan kualitas kinerja suatu
organisasi.
Dari
pemikiran diatas, maka penuis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja
Pegawai Melalui Prestasi Kerja Pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah Tugu
Sliyeg Indramayu”
1.2.
Identifikasi
Masalah
Berdasarkan
uraian dalam latar belakang diatas, peneliti mencoba membuat pembahasan
masalah-masalah yang dapat diidentifikasikan sebagai berikut :
1.
Bagaimana pelaksanaan
kedisiplinan kerja guru pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah ?
2.
Bagaimana tingkat
kedisiplinan kerja guru pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah ?
3.
Bagaimana kinerja pada
TMI. Pesanttren Modern As-Sakienah ?
4.
Bagaimana mekanisme
kinerja pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah ?
5.
Bagaimana penilaian
kinerja pada TMI. Pesantren Moderm As-Sakienah ?
6.
Bagaimana motivasi pada
TMI. Pesantren Modern As-Sakienah?
7.
Bagaimana pengaruh motivasi
dan kedisiplinan pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah ?
8.
Bagaimana pengaruh kedisiplinan
terhadap motivasi pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah ?
9.
Bagaimana pengaruh motivasi
terhadap kinerja pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah ?
10.
Bagaimana pengaruh
kedisiplinan terhadap kinerja melalui motivasi pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah
?
1.3.
Batasan
Masalah
Berdasarkan
uraian indentifikasi masalah diatas maka peneliti membatasi masalah yang akan
dibahas, dengan keterbatasan waktu dan tenaga maka peneliti membatasi peneliti
lebih lanjut, yaitu :
1. Bagaimana
kedisiplian guru pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah ?
2. Bagaimana
motivasi guru pada TMI. Pesantren Modrn As-Sakienah ?
3. Bagaimana
kinerja guru pada TMI. Pesantren Modrn
As-Sakienah ?
4. Bagaimana
pengaruh kedisiplinan terhadap motivasi pada TMI. Pesantren Modern As-Sakienah ?
5. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja guru pada TMI. Pesantren
Modrn As-Sakienah ?
6. Bagaimana
pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja guru melalui motivasi pada TMI. Pesantren Modrn As-Sakienah ?
1.4.
Maksud
dan Tujuan Penelitian
Maksud
dari diadakannya penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data atau bahan yang
diperlukan untuk mengaplikasikan ilmu secara teoritis yang diperoleh dalam
akademis dan diimplementasikan pada dunia kerja nyata. Adapun tujuan dari
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk
mengetahui kedisiplinan guru pada TMI. Pesangtren Modern As-Sakienah.
2. Untuk
mengetahui motivasi guru pada TMI. Pesangtren Modern As-Sakienah.
3. Untuk
mengetahui pengaruh kinerja guru pada TMI. Pesangtren Modern As-Sakienah.
4. Untuk
mengetahui kedisiplinan terhadap motivasi pada TMI. Pesangtren Modern
As-Sakienah.
5. Untuk
mengetahui motivasi terhadap kinerja pada
TMI. Pesangtren Modern As-Sakienah.
6. Untuk
mengetahui kedisiplinan terhadap kinerja melalui motivasi pada TMI. Pesangtren
Modern As-Sakienah.
1.5.
Kegunaan
Penelitian
Dengan
diadakannya penelitian ini, penulis
berharap dapat memperoleh masukan baru yang dapat digunakan dan manfaat untuk
berbagai pihak. Diantaranya bagi :
1. Bagi
peneliti
Bagi peneliti untuk
menambah wawasan ilmu pengetahuan yang peneliti peroleh dari bangku perkuliahan
dan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan analisis peneliti dalam
mengaplikasikan ilmu didapatnya.
2. Bagi
Organisasi atau Yayasan TMI. Pesantren Modern as-Sakienah
Diharapkan dapat
memberikan masukan yang bermanfaat bagi perkembangan sekolah dalam mengelola
sumber daya manusiannya.
3. Bagi
Pihak Lain
Diharapkan dapat
bermanfaat sebagai perbandingan dan informasi yang diberikan dapat dijadikan
literatur tambahan dengan bidang kajian yang sama.
1.6.
Tempat
dan Jadwal Penelitian
Dalam
penelitian ini, peneliti melakukan penelitian di TMI. Pesantren Modern
As-Sakienah, jln. Raya Tugu Sliyeg Indramayu 45281, dengan uraian kegiatan
sebagai berikut:
Tabel 1.1
Rencana Penelitian
|
NO
|
NAMA
KEGIATAN
|
WAKTU
PENELITIAN
|
|
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
|
Penentuan dan pengajuan judul
Penyusunan Proposal
Seminar awal
Penulisan dan Pengajuan outline
Penelitian
Bimbingan Skripsi
Sidang
|
Januari 2016
Februari – Juni 2016
Juli 2016
Maret – Juni 2016
Juni – Juli 2016
Juni – Juli 2016
Juli 2016
|
======================================================================
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kedisiplinan
2.1.1 Pengertian Kedisiplinan
Manajemen
sumber daya manusia pada dasarnya adalah langkah-langkah perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan personalia, pengawasan, pemeliharaan dan
pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan, baik individual
maupun organisasi. Disadari pula bahwa keberhasilan pengelolaan organisasi
Sangat ditentukan oleh kegiatan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.
Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu disiplin untuk
menaati peraturan di organisasi.
Untuk
memahami lebih jelas mengenai kedisiplinan, ada beberapa pengertian
kedisiplinan berdasarkan pendapat para pakar.
MenurutH Abdurrahmat fathoni (2006:126),mengemukakan
bahwa :
“kedisiplinan
adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia. Kedisiplinan
inimerupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang
terpenting,karena semakai baik disiplin karyawan semakim tinggi prestasi kerja
yang dapat dicapai. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi
perusahaan mencpai hasil yang optimal.”
Menurut
pendapat H. Malayu S.P.H Hasibuan
(2012:193), mengemukakan bahwa:
“kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma yang berlaku.”
Berdasarkan
pengertian tentang penjelasan kedisiplinan yang dikemukakan oleh para ahli
penelitian mengemukaan, bahwa kedisiplinan merupakan alat yang digunakan oleh
para manjer, agar karyawan mau menaati dan sadar aka peraturan yang berlaku.
2.1.2 Indikator
Kedisiplinan
Indikator
yang penulis gunakan dalam penelitian ini berdasarkan pengertian kedisiplinan menurut Malayu
S.P hasibuan (2011:193) adalah sebagai berikut:
1. Kesadaraan
.
2. Kesedian
3. Ketaatan
Adapun
penjelasannya sebagai berikut:
Ad.1 Kesadaran
(kamus besar bahasa indonesia)
Kesadaran adalah sikap seseorang yang
secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung
jawabnya
Ad.2 Kesediaan (kamus besar bahasa
indonesia)
Kesediaan adalah
suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan dengan
peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.
Ad.3 Ketaatan (kamus besar bahasa
indonesia)
Ketaatan merupakan
suatu kekuatan yang selalu berkembang ditubuh para pekerja untuk senantiasa
berkehendak mengikuti atau mematuhi keputusan dan peraturan-peraturan yang
telah ditetapkan
2.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan
Mengingat betapa
pentingnya kedisiplinan didalam suatu organisasi perusahaan agar tujuannya
tercapai secara optimal maka faktor-faktor kedisiplinan, yaitu sebagai berikut:
Menurut
Malayu S.P Hasibuan (2011:195) sebagai
berikut :
1. Tujuan
dan kemampuan
2. Telafdan
pemimpin
3. Balas
jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi
hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan
kemanusian
Ad.1. Tujuan dan
kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)
yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan,
agar di bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya
Ad.2. Teladan
pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan
dalam menentukan kedisiplinsn karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dn
panutan oleh para bawahannya pimpinan harus memberi contoh yang baik,
berdidiplin baik, jujur, adil serta sesuuai kata dan perbuatan. Dengan teladan
pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan
pimpinan kurang baik ( kurang berdisiplin ), para bawahan pun akan kurang berdisiplin.
Ad.3. Balas jasa
Balas
jasa ( gaji dan kesejahteraan ) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena
balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadao
perusahaan/pekerjaannya jika kecintaankaryawan semakin baik terhadap pekerjaan
kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
Ad.4. Keadilan
Keadilan
ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia
yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia
lainnya.
Ad.5. Waskat
Waskat ( pengawasan melekat
)adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan
karyawan perusahaan.dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
Hal ini berarti atasan harus selalu ada di tempat kerja agar dapat mengawasi
dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang meengalami kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
Ad.6.Sanksi
Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting
dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Deengan sanksi hukuman yang semakin
berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-perturan perusahaan,
sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
Ad.7. Ketegasan
Ketegasan pemimpin dalam
melaksanakan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan.
Pemimpin harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang
indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang gtelah ditetapkan.
Ad.8. Hubungan
Kemanusiaan
Hunungan
kemanusian yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan
yang baik padaa suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertical
maupun horizontal yang terdiri dari directsingle relasionship, dan cross
relasionship hendaknya harmonis.
Dari penjelasan
indikator kedisiplinan di atas maka peneliti mengemukakan bahwa sekolh harus
memperhatikan semjua situasi dan kondisi yang ada pada pegawainya agar
kinerjanya dapat meningkat, mulai dari pemberian tugas terhadap pegawai
pemberian balas jasa, sampai pada hubungan kemanusiaan.
2.1.4 Pendekatan kedisiplinan
Menurut
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara
(2009:130-131)mengungkapkan ada tiga pendekatan kedisiplinan yaitu :
1. Pendekatan
disiplin modern
2. Pendekatan
dengan tradisi
3. Pendekatan
dengan bertujuan
Penjelasannhya
yaitu sebagai berikut :
Ad.1. Pendekatan disiplin modern
Yaitu
mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman, artinya
menghindari hukuman secara fisik dan memperbaiki semua keputusan tentang
pelanggaran kedisiplinan, dengan mengadakan proses penyuluhan fakta-faktanya,
dan memperbaiki keputusan yang berat sebelah.
Ad.2. Pendekatan disiplin dengan tradisi
Yaitu
pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman, penegakan kedisiplinan
dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya langsung yang melanggar dan
menghukumnya sesuai dengan tingkat kesalahannya. Dan bagi karyawan yang
melakukan kesalahan untuk yang kedua kali maka hukuman akan diberikan dengan
seberat-beratnya.
Ad.3. Pendekaan disiplin bertujuan
Yaitu
pemahaman tentang bagaimana semua karyawan mengerti dan mengetahui tentang
kedisiplinan dan memperbaiki perilakunya untuk berdisiplin dan mau bertanggung
jawab atas segala perbuatannya.
Dari
pengertian diatas, mengenai pendekatan disiplin yaitu banyak hal yang harus
dilakukan mjulai dari menghindarkan hukuman langsung yang mengenai fisik
karyawan, mencari fakta-fakta dari pe ngaduan-pengaduan dari karyawan tentang
laporan yang diterima, menghukum karyawan yang melanggar dan mengarahkan serta
memperbaiki karyawan yang selalu melanggar kedisiplinan.
2.1.5 pelaksanaan sanksi pelanggaran kedisiplinan
Pelaksanaan
sanksi terhadap pelanggaran disiplin dengan memberikan operingatan, harus
segera, konsisten, dan impersonal.
Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009:131) sebagai
berikut :
1. Pemberian
peringatan
2. Pemberian
sanksi harus segera
3. Pemberian
sanksi harus konsisten
4. Pemberian
sanksi harus impersonal
Penjelasannya
yaitu sebagai berikut :
Ad.1. Pemberian
peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja
perlu diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian
peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yaqng
telah dilakukannya. Di samping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan
bahan pertimbangan untuk memberikan
penilaian kondite pegawai.
Ad.2. Pemberian sanksi harus tegas
Pegawai yang melanggar disiplin harus
segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku.
Tujuannya, agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang
berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin
yang ada. Di samping itu, pemberian peluang pelanggar untuk mengabaikan
disiplin perusahaan.
Ad.3. Pemberian sanksi harus konsisten
Pemberian sanksi kepada pehgawai yang
tidak disiplin hrus konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan
menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan ketidak konsistenan
pemberian sanksi dapat mengakitbatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi
pegawai, riangannya sanksi, dan pengabaian disiplin.
Ad.4. Pemberian sanksi harus impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin
harus tidak membeda-bedakan peagawai, tua muda, pria-wanita tetap diberlakukan
sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari
bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang
sesuai dengan peraturan yang berlaku di
perusahaan.
Dari
penjelasan diatas yaitu mengenai pelaksanaan sanksi yang diberikan kepada
pegawai yang melanggar kedisiplinan yaitu memulai dengan memberikan
peringatan-peringatan dari peringatan pertama kedisiplinan kedua sampai ketiga
dan bila masih melanggar maka sanksi harus segera diberikan dari yang ringan
sampai yang berat, dan harus bersifat konsisten dan terus menerus bagi yang
melakukan pelanggran dan tidak membeda-bedakan sanksi hukuman yang diberikan
antara yang muda taupun tua, pria atau wanita tetap harus diperlakukan sama,
agar tidak adanya pelanggaran yang terulang kembali oleh para pegawai.
2.1.6`Teknik-teknik
pelaksanaan kedisiplinan
Dalam melaksanakan suatu kedisiplinan terhadap karyawan
ada beberapa taktik yang harus dilakukan.
Menurut
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (
2011:132-139 )teknik-teknik kedisiplinan yaitu:
1. Teknik
disiplin pertimbangan sedini mungkin
2. Teknik
disiplin pencegahan yang efektif
3. Teknik
disiplin dengan mendisiplinkan diri
4. Teknik
disiplin inventori penyedia
5. Teknik
disiplin menegur pegawai “ primadona “
6. Teknik
disiplin menimbulkan kesadaran
7. Teknik “
sandwich “
Penjelasannya yaitu sebagai
berikut :
Ad.1. Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin
Yaitu tindakan perbaikan sedini
mungkin dari pihak manager mengurangi perlunya tindakan disipliner dimasa
mendatang.
Ad.2. Teknik disiplin pencegahan yang efektif
Yaitu teknik
yang dilakukan para manajer dengan cara memberi contoh yang baik kepada para
bawahan dengan datang tepat waktu, mengadakan hubungan yang erat dengan para
bawahan dan memberikan pujian tentang pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
Ad.3. Teknik disiplin dengan cara mendisiplinkan
diri
Yaitu usaha
seseorang untuk mengendalikan reaksi mereka terhadap keadaan yang mereka tidak
mereka senangi, dan usaha seseorang untuk mengatasi ketidak kesenangan itu.
Ad.4. Teknik disiplin inventori penyedia
Yaitu suatu cara
yang memberikan sebuah pertanyaan tentang kedisiplinan kepada setiap karyawan
yang nantinya jawaban dari setiap pertanyaan tersebut dibandingkan dengan yang
lain dan mencari kesepakatan tentang perubahan disiplin untuk masa yang akan
datang. Agar adanya perubahan yang lebih baik dan efektif.
Ad.5. Teknik disiplin menegur pegawai “ primadona
“
Yaitu teknik
yang dilakukan seorang manajer yang menegur karyawannya yang melakukan sebuah
kesalahan atau melanggar kedisiplinan. Sementara bawahanya tersebut masih ada
hubungan kekeluarga dengan pimpinan direktur dalam perusahaan tersebut. Hal ini
dilakukan agar ia mau disiplin dan menghindari tindakan tidak disiplin yang
dilakukan karyawan lain.
Ad.6. Teknik disiplin menimbulkan kesadaran
Yaitu teknik yang dilakukan
dengan memberikan sebuah pertanyaan halus yang isinya sebuah teguran dan
singgungan kepada karyawan yang melakukan kesalahan agar ia mau memperbaiki
kesalahan tersebut.
Ad.7. Teknik “ sanwich “
Yaitu teknik yang dilakukan
debngan teguran lisan secara langsung dari seorang manajer. Diikuti oleh ucapan
syukur dan diakhiri dengan peringatan lunak.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upaya untuk mencapai kepuasan.
Menurut
Malayu S.P. Hasibuan (2011:219)
“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.”
Menurut
Stephan P. Robbins (2003:156)yang
dikutip dari Wibowo (2014:322)
menyatakan “Motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individumenuju pencapaian tujuan.
Menurut Abdus Salam (2014:219) menyatakan bahwa, “Motivasi
adalah merupakan keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang
merasangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau seuatu menjadi dasar atau
alasan seseorang berperilaku.”
Menurut
Siagian yang dikutip oleh Edy Sutrisno (2011:110), berpendapat
bahwa “Motivasi adalah keadaan kejiwaan
yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakan dan motivasi itulah yang
mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan tindak tanduk seseorang yang
selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan
pribadi masing-masing anggota organisasi”.
Dari
pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalahPemberian
daya penggerak yang meciptakan kegairahan kerja sesorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan
dan untuk menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku untuk mencapai
kepuasan.
2.2.2 Indikator Motivasi
Menurut Edy Sutrisno (2011:110)
menyebutksn bahwa, indikator motivasi adalah :
1. Mendorong
2. Mengaktifkan
3. Menggerakkan
4. Mengarahkan
2.2.3
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Menurut
pendapat Edy Sutrisno(2010:116)
menyatakan bahwa, faktor yang mempengaruhi motivasi dapat dibedakan atas faktor
intern dan ekstern yang berasal dari karyawan yaitu sebagai berikut :
1. Faktor
Intern.
a. Keinginan
untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup
merupakan kebutuhan setiap manusia yang
hidup dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa
saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan
sebagainya. Misalnya, untuk mempertahankan hidup manusia perlu makan dan untuk
memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat
memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan
untuk:
· Memperoleh
kompensasi yang memadai
· Pekerjaan
yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
· Kondisi
kerja yang aman dan nyaman.
b. Keinginan
untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda
dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita
alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat
memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja. Contohnya, keinginan
untuk dapat memilikisepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan
pekerjaan.
c. Keinginan
untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya
keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status
sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang
itu pun ia harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang
ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan kerja keras
memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang
terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas,
tidak mau bekerja dan sebagainya.
d. Keinginan
untuk memperoleh pengakuan.
Bila kita perinci, maka keinginan untuk
memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
· Adanya
penghargaan terhadap prestasi
· Adanya
hubungan kerja yang harmonis dan kompak
· Pemimpin
yang adil dan bijaksana, dan
· Perusahaan
tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan
untuk berkuasa
Keinginan utntuk berkuasa akan mendorong
seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipengaruhi
dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih
termasuk bekerja juga. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pemimpin
itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu
sebelumnya sipemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu
benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit
organisasi atau kerja.
2. Faktor Ekstern
a. Kondisi
lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan
sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini,
meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang
ada ditempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya
yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi
tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun
lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan
menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu, pemimpin perusahaan
yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang
menyenangkan bagi para karyawan.
b. Kompensasi
yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan
utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi
memadai merupakan alat kompensasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk
mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun yang kurang memadai akan
membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka
bekerja dengan tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi
sangat mempengaruhi motivasi pekerja para karyawan.
c. Supervisi
yang baik.
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan
adalah memberikan pengarahan. Membimbing kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa dengan kesalahan. Dengan demikian posisi
supervisi sangat dekat dengan para karyawan, dan selalu mengjadapi para
keryawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang dekat dengan
para karyawan ini menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat
kepemimpinan, maka suasana kerja akan bergairah dan semangat. Akan tetapi
mempunyai supervisor yang ampuh mau
benar sendiri, tidak mau mendengarkan keluhan para karyawan, akan menciptakan
situasi kerja yang tidak mengenakan dan dapat menurunkan semangat kerja. Dengan
demikian, peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi amat
mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.
d. Adanya
jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan mau bekerja
mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang
bersangkutan merasa ada jalinan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan
bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali
pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan karir
untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun
jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri. Sebaliknya,
orang-orang akan lari meninggalkan perusahaan, bila jaminan karir ini kurang
jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka.
e. Status
dan tanggung jawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan
tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya
mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan
dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki
jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan
wewenang yang berdasar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan
kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam
tugas sehari-hari.
f. Peraturan
yang fleksibel.
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah
ditetapkan system dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan.
System dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku
dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan
main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk
hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan
sebagainya. Oleh karena itu, biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat
memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Hal ini terlihat
dari banyak perusahaan besar yang memberlakukan system prestasi kerja dan
memberikan kompensasi pada karyawannya, yang penting semua peraturan yang berlaku
dalam perusahaan itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para
karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai
pegangan dalam melakukan pekerjaan.
2.2.4
Unsur Penggerak Motivasi
Menurut Alex S
Nitisemito (1989:79)menyebutkan bahwa, unsur penggerak motivasi
adalah sebagai berikut :
1.
Presensi
Presensi
merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada
umumnya instansi atau lembaga selalu mengharapkan pegawainya untuk datang dan
pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidakhadiran seorang
pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi atau
lembaga tidak bisa mancapai tujuan secara optimal.
Presensi atau
kehadiran karyawan dapat diukur melalui :
a. Kehadiran pegawai di tempat kerja
b. Ketepatan pegawai dating atau pulang kerja
c. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk
mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi
2.
Disiplin Kerja
Disiplin
kerja merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan yang berlaku
dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya
kesadaram dan keinsafan, bukan karena adanya paksaan.
Disiplin
merupakan suatu kekuasaan yang berkembang dalam penyesuaian diri dengan
sukarela kepada ketentuan-ketentuan, peraturan-peraturan dan nilai-nilai dari
pekerja.
Dan
pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan
kemauan dan kepatuhan untuk bertingkah laku sesuai dengan peraturan yang ada di
instansi yang bersangkutan.
Tingkat kedisiplinan
kerja pegawai dapat diukur melalui :
a.
Kepatuhan
pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di instansi.
b.
Kepatuhan
pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan.
c.
Bekerja sesuai
dengan prosedur yang telah ditetapkan.
d.
Memakai pakaian
seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
e.
Menggunakan dan
memelihara peralatan
3.
Kerjasama
Kerjasama
merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang lain. Kerjasama juga
diartikan sebagai suatu sikap dari individu maupun kelompok terhadap
kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara
menyeluruh.. Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung
pada orang-orang yang terlibat di dalamnya. Untuk itu penting adanya kerjasama
yang baik diantara semua pihak dalam organisasi, baik dengan atasan, teman
sejawat, maupun bawahan.Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria
sebagai berikut:
a.
Kesadaran
pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahannya.
b.
Adanya kemauan
untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.
c.
Adanya kemauan
untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari orang lain.
d.
Bagaimana
tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya.
4.
Tanggung jawab
Tanggung jawab
merupakan keharusan pada seseorang yang melaksanakan kegiatan selayaknya apa
yang telah diwajibkan kepadanya.
Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya, dan jika terjadi kesalahan yang disebabkan karena kelalaiannya, maka seseorang dapat dituntut atau dipersoalkan.Tingkat tanggung jawab seseorang dapat melalui:
Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya, dan jika terjadi kesalahan yang disebabkan karena kelalaiannya, maka seseorang dapat dituntut atau dipersoalkan.Tingkat tanggung jawab seseorang dapat melalui:
a.
Dapat dituntut
atau dipersoalkan. Kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan
dalam bekerja.
b.
Kemampuan
menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.
c.
Melaksanakan
tugas atau perintah yang diberikan dengan sebaikbaiknya.
d.
Mempunyai
kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan hanya untuk kepentingan
instansi, tetapi juga untuk kepentingan dirinya sendiri.
5.
Produktivitas
Kerja
Produktivitas
adalah rasio antara produksi yang dapat dihasilkan dengan keseluruhan biaya
yang telah dikeluarkan untuk keperluan produk itu.
Produktivitas juga diartikan sebagai efisiensi modal dan waktu yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa
Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan barang atau jasa dengan menggunakan berbagai sumber produksi sesuai dengan mutu dan jangka waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain Seperti ketrampilan, disiplin, sikap dan mental, etika kerja, motivasi kerja, kesehatan, penghasilan, jaminan social, lingkungan kerja, manajemen dan berprestasi.
Produktivitas juga diartikan sebagai efisiensi modal dan waktu yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa
Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan barang atau jasa dengan menggunakan berbagai sumber produksi sesuai dengan mutu dan jangka waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain Seperti ketrampilan, disiplin, sikap dan mental, etika kerja, motivasi kerja, kesehatan, penghasilan, jaminan social, lingkungan kerja, manajemen dan berprestasi.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Peningkatan
kinerja dari pegawai akan selalu diupayakan oleh setiap sekolah. Peningkatan
kinerja pegawai dimaksudkan untuk meningkatkan efektifitas dan memaksimalkan
potensi yang diharapkan. Manajemen sumber daya yang baik ditujukan kepada
peningkatan kontribusi yang dapat di berikan oleh para pegawai untuk
tercapainya suatu tujuan organisasi atau lembaga.
Menurut
Anwar Prabu Mangkunegara (2012:09) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah merupakan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.”
Menurut
Edi Sutrisno (2010:172), menyatakan
bahwa:
“Kinerja
adalah hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, waktu kerja, dan kerja
sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan”
Menurut
Amirullah (2015 : 221), berpendapat
bahwa :
“Kinerja adalah hasil
dari banyak keputusan individu yang dibuat secara terus menerus oleh
manajemen”.
Dari
pengertian ahli diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil
kerja seorang karyawan dalam melaksanakan secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai.
2.3.2 Indikator Kinerja
Menurut
Anwar Prabu Mangkunegara(2011:67) dan Anwar Prabu Mangkunegara(2012:09)
menyatakan bahwa, indikator yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam suatu
organisasi diantaranya :
1. Hasil
kerja secara kualitas
Tingkat baik buruknya suatu hasil kerja
2. Hasil
kerja secara kuantitas
Segala bentuk satuan, ukuran atau yang
dapat dipadankan dengan angka
3. Pelaksanaan
tugas sesuai dengan tanggung jawab
Keadaan yang wajib menanggung segala
sesuatunya dalam menjalankan tugas
4. Yang
dicapai oleh seorang
Proses, cara, Perbuatan mencapai
2.3.3
Faktor–faktor yang
Mempengaruhi Kinerja
Menurut
Anwar Prabu Mangkunegara(2011:67) menyatakan bahwa, faktor pencapaian
kinerja adalah sebagai berikut faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation).
1. Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability)
pegaewai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
knowledge+skill. Artinya, pegawai yang mempunyai IQ diatas rata rata
(110–120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja
yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man
on the right job).
2. Motivasi
Motivasi terbentuk dsari sikap
atau attitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation)
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
2.3.4`Langkah-langkah meningkatkan kinerja
Sumber
daya manusia merupakan subyek yang berperan menentukan keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuannya.Keberadaan sumber daya manusia yang berkualitas dapat
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, oleh sebab itu organisasi
selalu melakukan berbagai upaya dalam meningkatkan kinerja karyawannya.
Langkah-langkah yang dapat dilakukan organisasi dalam meningkatkan kinerja
karyawan dikemukakan Robert Bacal
yang dikutip A.A.Anwar Prabu
Mangkunegara(2006:23), mengemukakan bahwa :
Terdapat 24 (dua puluh empat) langkah atau point praktis untuk
meningkatkan kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut :
1. Membuat pola pikir yang modern
2. Kenali manfaat
3. Kelola kinerja
4. Bekerjalah bersama karyawan
5. Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas
6. Satukan sasaran karyawan
7. Tentukan insentif kinerja
8. Jadilah orang yang mudah ditemui
9. Berfokuslah pada komunikasi
10. Lakukan tatap mata
11. Hindarkan resiko pemeringkatan
12. Jangan lakukan penggolongan
13. Persiapkan penilaian
14. Awali tinjauan secara benar
15. Kenali sebab
16. Akui keberhasilan
17. Gunakan komunikasi yang kooperatif
18. Berfokuslah pada perilaku dan hasil
19. Perjelas kinerja
20. Perlakukan konflik dengan baik
21. Gunakan disiplin bertahap
22. Kinerja dokumen
23. Kembangkan karyawan
24. Tingkatkan terus system kerja
Ad.1.Membuat pola pikir yang modern
Pimpinan harus
meninggalkan cara dan gagasan lama tentang cara menyelesaikan pekerjaan,
seperti mengancam, membujuk, mengintimidasi, menyalahkan, menyerang kepribadian
dan sikap karyawan. Pimpinan menggunakan pola pikir yang modern atau kelompok
kerja dengan membrikan panutan dalam hal waktu dan usaha, membagi tanggung
jawab dengan komunikasi dua arah dan menemukan kebijaksanaan karyawan dengan
memanfaatkan pengetahuan, keahlian dan pengalmannya.
Ad.2.Kenali
manfaat
Para manajer biasanya cenderumg
melompati proses kinerja, karena belum mengerti manfaatnya padahal manajemen
kinerja dapat diguanakan untuk
memastikan bahwa setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran kelompok
kerja, sehingga dapat mengurangi pengawasan, meningkatkan produktivitas dan tindakan
mendokumentasikan masalah maupun penyelesaiannya.
Ad.3.Kelola kinerja
Penilaian atau
evaluasi kinerja karyawan merupakan bagian kecil dari manajemen kinerja. Jadi
yang paling penting adalah merencanakan kinerja dan mengkomunikasikannya
berdasarkan pengamatan dan pengumpulan data yang dimiliki termasuk
rintangan-rintangan atau hambatan yang telah dan akan dihadapi.
Ad.4.Bekerjalah
bersama karyawan
Karyawan merupakan kontributor sejajar
dalam proses manajemen kinerja, karena karyawan harus menjadi peserta aktif dan
antusias dalam menjalankan setiap proses kerja sesuai dengan ketentuan ynag
telah diinformasikan sehingga keterlibatannya akan membangun rasa memiliki dan
tanggungjawab. Dalam hal ini, karyawan tidak merasa diperintah
sehingga konfrontasi atau konflik pun akan berkurang.
Ad.5.Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas
Perencanaan
kinerja yang tepat dan sasaran yang jelas sehingga dapat diukur dalam hasil
pencapaiannya sehingga karyawan mengerti tujuan mana yang paling penting dan
yang kurang penting untuk menentukan prioritas pekerjaan yang akan dilakukan.
Ad.6.Satukan sasaran karyawan
Keseluruhan
proses manajemen kinerja akhirnya akan menjadi usaha yang sia-sia bila sasaran
dan tanggung jawab karyawan tidak langsung dihubungkan dengan sasaran dan misi
kelompok kerja. Logikanya adalah bila tiap karyawan mencapai sasaran maka
kelompok kerjanya juga mencapai sasaran yang ditugaskan untuk mencapai sasaran
yang telah ditetapkan oleh organisasi secara keseluruhan, sehingga semua
karyawan akan terlibat, termotivasi dan memperoleh lebih banyak kepuasan dalam
melakukan pekerjaannya.
Ad.7.Tentukan insentif kinerja
Insentif sedikit
berbeda dengan imbalan yang akan selalu diberikan bila karyawan melakukan
kinerja normal, sedangkan insentif bila melakukan pekerjaan dengan kinerja yang
luar bisa. Bentuk insentif bisa berupa bonus, kesempatan mendapat pelatihan,
pertimbangan promosi,sedikit kenaikan upah atau juga bisa kesempatan makan
malam dengan top manajemen.
Ad.8.Jadilah orang yang mudah ditemui
Komunikasi yang dilakukan secara dua
arah melupakan tulang punggung manajemen kinerja yang efektif dimana komunikasi
harus diarahkan pada pengenalan dan pemecahan masalah bukannya untuk
menyalahkan. Dengan demikian, karyawan percaya dan dengan tanggapan
pada setiap masalah yang dilakukan akan didapatkan informasi terus menerus yang
berguna untuk menghilangkan hambatan-hambatan pada proses pekerjaan untuk
mencapai sasaran organisasi yang telah ditetapkan.
Ad.9.Berfokuslah pada komunikasi
Komunikasi
merupakan bagiam penting untuk membangun relasi dan menumbuhkan motivasi antar
karywan sehingga terbina suatu kerjasama yang harmonis
Ad.10.Lakukan tatap muka
Penggunaan
teknologi seperti sistem informasi berbasis komputer yang dikembangkan memang
bermanfaat untuk mempercepat proses pekerjaan yang dilakukan. Tetapi jangan
sampai program komputer mengurangi interaksi langsung antar karyawan baik untuk
atasan maupun bawahan, karena program komputer hanya berguna untuk menyimpan
informasi dan data yang relevan serta mempercepat proses kerja.
Ad.11.Hindari resiko pemeringkatan
Pemeringkatan
tidak selalu berubungan dengan perilaku spesifik sehingga akan bersifat subjektif
dan kadang tidak memberikan informasi yang spesifik. Karena itu, jelaskan arti
setiap peringkat sebelum pemeringkatan dilakukan dan diskusikan maknanya serta
tanyakan pemahamannya pada setiap karyawan mengenai pemeringkatan tersebut.
Ad.12.Jangan
lakukan penggolongan
Penggolongan karyawan sebagai salah satu
ukuran produktivitas tidaklah lumrah, karena sistem ini dalam jangka pendek
akan mendorong sebagian karywan untuk bekerja lebih keras, aktif, dan sebagian
lagi sebaliknya, sehingga akan mengganggu kerja karyawan lain. Tambahkanlah berbagai unsur dalam membuat manajemen kinerja sehingga
dengan adanya penggolongan tetap memberikan kontribusi yang maksimal.
Ad.13.Persiapkan
penilaian
Peninjauan kinerja harus disiapkan
secara detail dari sistem manajemen kinerja, seperti deskripsi pekerjaan,
tanggungjawab kerja, rencana kinerja yang telah terlaksana berdasarkan
dokumentasi yang ada dan terkait satu sama lain sehingga hasilnya dapat
membangkitkan motivasi dan semangat karyawan
Ad.14.Awali
tinjauan secara benar
Penilaan kinerja bagi karyawan merupakan
merupakan pengalaman yang tidak menyenangkan, karena menanggap penilaian tidak
membantu karyawan dalam mencapai sasaran pekerjaan.Oleh karena itu, ciptakanlah
iklim dimana karyawan merasa nyaman, aman, dan mau mengerti tentang pentingnya
peniklaian kinerja.
Ad.15.Kenali sebab
Analisis
penyebab kenapa kinerja tidak maksimal sehingga diketahui dengan cepat
masalahnya untuk diperbaiki atau dioptimalkan secara akurat.
Ad.16.Akui keberhasilan
Karyawan yanag berhasil harus
diperhatikan, diakui dan dihargai sehingga akan terus melakukannya, memberikan
kontribusi dan rela berkorban untuk pekerjaan yang dilakukan secara maksimal.
Ad.17.Gunakan
komunikasi yang kooperatif
Komunikasi dengan menggunakan
bahasa yang kooperatif akan mengurangi konflik dan karyawan tidak merasa
bersalah sehingga dapat bekerja dengan rasa aman, nyaman dan tenang.
Ad.18.Berfokuslah
pada perilaku dan hasil
Sikap dan
kepribadian karyawan tidak akan mempengaruhi keberhasilan kerja, karena sikap
tidak dapat diamati langsung. Oleh sebab itu, perhatian utama harus ditujukan
untuk meningkatkan produktivitas kinerja yang merupakan hasil dari perilaku
karyawan.
Ad.19.Perjelas kinerja
Karyawan
memerlukan umpan balik yang tetap dan spesifik seputar kinerja, sehingga dapat
diketahui saat mana kinerjanya sangat baik dan dapat ditingkatkan.
Ad.20.Perlakuakn
konflik dengan baik
Ketidaksetujuan dan konflik adalah hal
normal dalam hubungan antara dua belah pihak dan justru sebenarnya kuatir bila
tidak pernah terjadi konflik atau ketidaksetujuan. Oleh sebab itu, bila hal
tersebut terjadi, jangan gunakana faktor kekuasaan tetapi identifikasi masalah
lebih awal untuk dapat mempercepat proses pemecahan masalah dan menemukan jalan
keluar yang terbaik
Ad.21.Gunakan
disiplin bertahap
Mendisiplinkan karyawan bukan berarti
menghukum karyawan, tetapi merupakan proses untuk menjaga agar karywan tetap
bertanggungjawab terhadap tindakan dengan menerapkan konsekuensi, seperti
percobaan, penurunan pangkat atau skorsing secara bertahap sesuai dengan jenis
pelanggaran yang dibuat.
Ad.22.Kinerja
dokumen
Dokumentasikan setiap informasi tentang
kinerja karyawan baik itu mengenai kinerja, catatan-catatan permasalahan
kinerja maupun tindakan indisipliner yang dapat digunakan untuk bahan kajian
dan perbaikan bagi karyawan maupun atasan.
Ad.23.Kembangkan karyawan
Ditempat kerja
yang terus mengalami perubahan, keahlian yang dibutuhkan bagi keberhasilan
karyawan pun akan berubah sepanjang waktu. Untuk itu, kembangkanlah karyawan
sesuai dengan keahliannya yang cocok dengan jenis pekerjaannya saat itu
Ad.24.Tingkatkan terus sistem kerja
Tingkatkan terus
sistem manajemen kinerja sehingga tidak merusak kredibilitas manajemen dengan
memodifikasinya sesuai dengan hambatan-hambatan yang ditemui selama perencanaan
kinerja dilaksanakan.
Berdasarkan
penjelasan diatas, disimpulkan bahwa langkah-langkah kongkrit organisasi dalam
hal ini pimpinan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan secara terencana
sesuai dengan tujuan organisasi adalah membuat pola pikir yang modern, kenali
manfaat, kelola kinerja,bekerjalah bersama karyawan, rencanakan secara tepat
dengan sasaran jelas, satukan sasaran karyawan, tentukan insentif kinerja,
jadilah orang yang mudah ditemui, berfokuslah pada komunikasi, lakukan tatap muka,
hindarkan resiko pemeringkatan, jangan lakukan penggolongan, persiapkan
penilaian, awali tinjauan secara benar, kenali sebab, akui keberhasilan,
gunakan komunikasi yang kooperatif, berfokuslah pada perilaku dan hasil,
perjelas kinerja, perlakukan konflik dengan baik, gunakan disiplin bertahap,
dokumen kinerja, kembangkan karyawan, dan tingkatkan terus sistem kerja.
2.3.5 Aspek-aspek Yang Dinilai Dari Kinerja Karyawan
Menilai
kinerja karyawan merupakan usaha organisasi dalam evaluasi kinerja karyawan, oleh
karena itu aspek-aspek yang dinilai terhadap kinerja harus jelas dan diketahui
karyawan, hal tersebut untuk menciptakan keadilan dan transparansi dalam
penilaian kinerja. Menurut Husein Umar
dalam A.A.Anwar Prabu Mangkunegara(2006:18),
mengemukakan bahwa, Aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja karyawan adalah :
1.
Mutu pekerjaan
2.
Kejujuran karyawan
3.
Inisiatif
4.
Kehadiran
5.
Sikap
6.
Kerjasama
7.
Keandalan
8.
Pengetahuan tentang pekerjaan
9.
Tanggungjawab, dan
10.
Pemanfaatan waktu kerja
Ad1.Mutu pekerjaan, yaitu hasil kerja baik kualitas
maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.
Ad2.Kejujuran karyawan, yaitu kejujuran dalam
melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri
maupun terhadap orang lain seperti kepada bawahannya.
Ad3.Inisiatif, yaitu kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan
inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
Ad4.Kehadiran, yaitu kehadiran karyawan dalam memenuhi
peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi
yang diberikan kepadanya.
Ad.5.Sikap, yaitu perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan
simpatik dan wajar.
Ad.6.Kerjasama, yaitu kesediaan karyawan
berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertical atau
horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin
membaik.
Ad.7.Keandalan, yaitu keandalan karyawan terhadap
pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi.Keandalan ini dicerminkan oleh
kesetiaan dan kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun
di luar dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.
Ad.8.Pengetahuan tentang pekerjaan, yaitu kecakapan
karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya
terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
Ad.9.Tanggung jawab, yaitu kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, serta perilaku pekerjaannya.
Ad.10.Pemanfaatan waktu, yaitu kemampuan karyawan
dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga
bekerja lebih berdaya guna dan bernilai guna.
Lebih
lanjut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara(2006:18-19)
menjelaskan bahwa, Aspek-aspek
standar dalam penentuan kinerja karyawan adalah :
1. Aspek kuantitatif dan
2. Aspek Kualitatif
A.d.1. Aspek kuantitatif, meliputi :
a. Proses kerja dan kondisi kerja
b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
A.d.2.Aspek
Kualitatif, meliputi :
a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
b. Tingkat kemampuan dalam bekerja
c. Kemampuan menganalisa data/informasi dan menggunakan mesin/peralatan
d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)
2.4 Hubungan Antar Variabel
2.4.1 Hubungan Kedisiplinan Terhadap Motivasi
Kedisiplinan
merupakan suatu bentuk sikap seseorang
yang berkaitan dengan keterampilan dan kecakapan seseorang dalam mempengaruhi
oranglain atau kelompok untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011 : 193), menyatakan
bahwa “Kedisiplinan yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong
gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para para
bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif
dalam kepemimpinannya, jika npara bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara
dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak
faktor yamng mempengaruhinya.”.
Dari
pendapat di atas peneliti dapat mengemukakan peraturan yang sangat diperlukan
untuk membimbing karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik, dan
kedisiplinan organisasi dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati
semua peraturan-peraturan yang ada.
2.4.2 Hubungan
MotivasiTerhadap Kinerja
Menurut
Anwar Prabu Mangkunegara(2011:67) menyebutkan bahwa, “Motivasi terbentuk
dsari sikap atau attitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation)
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)”
Dari
pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Motivasi adalah menggerakan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan.
2.4.3 Hubungan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Melalui Motivasi
Manajemen
kinerja secara maksimal mampu mendorong terciptannya tingkat kedisiplinan disuatu organisasi.
Karena penurunan kedisiplinan mampu memberi pengaruh pada penurunan kualitas
kinerja suatu organisasi. Dengan begitu menjaga dan mempertahankan kedisiplinan
menjadi bagian penting bagi manajer di suatu sekolah.
Seorang
manajer berkewajiban untuk mempertahankan kedisiplinan dalam suatu organisasi
yang dipimpinya, sanksi dan ketegasan lainnya menjadi bagian yang harus dilihat
sebagai konsekuensi menjadi seseorang pegawai di suatu sekolah. Motivasi
karyawan di dalam suatu sekolah untuk menumbuhkan semangat kerja. Dan yang
berperan penting untuk menumbuhkan kinerja yang lebih yaitu seorang manajer.
2.5 Jurnal Penelitian Terdahulu
Berikut adalah jurnal penelitian terdahulu yang berkaitan dengan
Variabel X1 (Kedisplinan), X2 (Motivasi), dan Y (Kinerja Karyawan) :
Tabel 2.1
Jurnal Penelitian Terdahulu
|
No
|
Nama
Peneliti
|
Judul
|
Variabel
|
Hasil
Penelitian
|
|
1.
|
Bagus
Unggul Hermawan Fakultas Ekonomi dan
bisnis Program studi : Manajemen
Sumber Daya Manusia
|
Pengaruh
faktor-faktor Kedisiplinan
Terhadap
Kinerja Karyawan Divisi pelayanan Terminal Jamrud PT. (Persero) Pelabuhan
Indonesia III Cabang Tanjung perak surabaya
|
Kedisiplinan
(X1) dan kinerja (Y)
|
Disiplin
kerja rendah merupakan masalah penting, karena masalah jika dibiarkan
berlarut-larutakan merugikan mempengaruhi jiwa pegawai dan situasi kerja yang
pada akhirnya akan merugikan kedua belah pihak. Oleh karena itu akan lebih
baik jika di karyawan perusahaan sudah tahu fungsi, peran dan tanggung jawab
dalam lingkungan kerja, dan di sisi lain pengusahaperlu menciptakan iklim
kerja yang sehat dimana hak-hak karyawan dan kewajiban yang ditur sedemikian
rupa sehingga konsisten dengan fungsi dari peran dan tanggung jawab karyawan
terhadap perusahaan sehingga mendorong motivasi karyawan. Penelitian ini
berdasrkan hasil penelitian tentang regresi linier berganda unhtuk persamaan
adalah:Y=-6,685 +0,586X1+0,593X2+0,477X3+0,492X4 kerja disiplin yang terdiri
daru tujuan kebugaran dan kemampuan (X1), teladan kepemimpinan (X2), tingkat
remunerasi(X3), dan kondisi hubungan manusia(X4) secara bersama-sama memiliki
dampak yang seignifikan pada prestasi kerja (Y) karyawan di PT (Persero)
Pelabuhan III Tanjung Perak Surabaya dengan koefisien kolerasi (r) 0.592 sarana kedekatan hubungan antara
pemimpin teladan dan kinerja karyawanhyang kuat. Kata kunci: Ofitness tujuan
dan kemampuan (X1), Kepemimpinan teladan (X2), tingkat remunerasi (X3), dan
kondisi hubungan manusia (X4) dan kinerja (Y)
|
|
2.
|
Helga Margareth
Universitas Bakrie
Indonesia
Hht://journal.bakrie.ac.id/indexphp/journal
ilmiah ub/article/view/152
|
Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
(kasus pada divisi network managemen PT,Tbk.)
|
Motivasi
|
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja karyawan PT
indosat, Tbk. Dengan menggunakan pendekatan variabel motivasi. Penelitian ini
dilakukan terhadap persepektif kinerja karyawan. Persepektif kinerja karyawan
dari tahun 2009 hingga tahun 2011 dan persepektif perkembangan perusahaan
kinerja dengan melihat dari segi motivasi kerja yang memiliki dimensi
kepuasan kerja,budaya organisasi dan kepemimpinan. Penelitian ini merupakan
studi kasus dengan menggunakan analisis dan kuantitatif deskriptif. Pengolahan
data menggunakan alat bantu statisk SPSS dengan model analisisregresi linear
sederhana dan analisis korelasi. Sampel yang digunakan sebanyak 35 reponden
dari keseluruhan populasi. Hasil penelitian menjelaskan bahwa motivasi kerja
yang terdiri dari kepuasan kerja, Budaya organisasi dan pola kepemimpinan
mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil skripsi
menyarankan bahwa pihak mana jemen perusahaan sebaiknya mampu menerapkan
berbagai kebijakan berkaitan dengan motivasi (kepusan kerja, budaya
organisasi, pola kepemimpinan) yang membuat kinerja karyawan meningkat.
|
2.6 Kerangka
Pemikiran
Kedisiplinan
merupakan sikap mental nyang bercermin dalam peraturan tingkah laku seseorang.
Dan kedisplinan merupakan sesuatu yang sangat penting untuk dimiliki oleh
setiap pegawai, dengan menghargai waktu dan biaya memberikan pengaruh yang
positif terhdap produktifitas pegawai. Sehingga sesuai yang diharapkan oleh
sekolahan.
Untuk
lebih jelasnya, pengertian menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2011 : 129) mengartikan
bahwa :
Kedisiplinan
dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk mempertuguh pedoman-pedoman
organisasi.
Kedisiplinan
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya sehingga
tercipta peningkatan kinerja pegawai pada sekolah. Kinerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yaitu yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu.
Dengan
demikian kinerja merupakan proses untuk mencapai apa yang harus dicapai, dan
pendekatan untuk mengelola manusia yang dapat meningkatkan kinerja dalam jangka
tertentu baik jangka panjang maupun jangka pendek.
Menurut Amirullah (2015 : 221), berpendapat bahwa :
“Kinerja
adalah hasil dari banyak keputusan individu yang dibuat secara terus menerus
oleh manajemen”.
Kedisiplinan
sebagai watak dengan maksud supaya segala perbuatannya selalu menaati tata
tertib atau ketaatan pada aturan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan
diperlukan hasil kerja yang memuaskan guna mencapai prestasi kerja yang
maksimal.
Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi
situasi kerja di tempat kerja baik itu
dinas atau instansi pemerintah maupun perusahaan. Motivasi merupakan kondisi
atau energi yang menggerakkan diri/pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi maupun pegawai itu sendiri.Sikap mental pegawai yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai
kinerja maksimal. Pengertian Motivasiyang
dikutip oleh Wursanto (1987:109)dalam
bukunya Etika
Komunikasi Kantorsebagai berikut :“Motivasi adalah keseluruhan proses penggerakan dengan cara memberikan
motif bekerja kepada para pegawai, sehingga para pegawai itu mau melaksanakan
tugas secara sadar”.
Gambar 2.1
Desain Kerangka
Pemikiran
|
Kinerja
(Y)
|
|
Kedisiplinan
(X1)
(x1)
|
|
Motivasi
(X2)
(X2)
|
Penjelasan dari diagram kerangka
pemikiran diatas adalah :
1. H1Pengaruh
Kedisiplinan terhadap Motivasi
2. H2Pengaruh
Motivasi terhadapKinerja
3. H3Pengaruh
Kedisiplinan terhadap kinerja melalui Motivasi
2.7 Hipotesis
Hipotesis yang penulis ambil dalam penelitian adalah
di duga ada pengaruh yaitu Kedisiplinan (X1) sebagai variable pertama, Motivasi (X2) sebagai variable ke dua, dan Kinerja (Y) sebagai
variable terikat.Secara statistik hipotesis dapat
dinyatakan sebagai berikut :
Hox1,.x2; r
= o Tidak ada pengaruh antara
Kedisiplinan terhadap Motivasi.
Hax1.x2 r ≠ o Ada pengaruh kedisiplinan terhadap
motivasi.
Ho.x2.y ; r
= o Tidak ada pengaruh
antara motivasi terhadap kinerja.
Ha.x2.y ; r
≠ o Ada pengaruh antara motivasi
terhadap kinerja.
Ho.x1,x2.y:
r = o Tidak ada pengaruh antara
kedisiplinanterhadap kinerja pegawai melalui Motivasi.
Ha.x1,x2.y:
r ≠ o Ada pengaruh
antarakedisiplinan terhadap kinerja melalui
motivasi
OBJEK
DAN METODE PENELITIAN
3.1
Objek Penelitian
Objek penelitian yang di teliti yaitu kedisiplinan,
kinerja, dan prestasi kerja, pegawai pada TMI. Pesantren modern Assakienah Tugu
Sliyeg Indramayu.
3.2. Metode
Penelitian
Untuk menetapkan suatu teori terhadap permasalahan,
memerlukan pemecahan masalah. Metode yang di pakai dalam penelitian ini adalah
metode deskriftif analysis, yaitu suatu metodologi penelitian
yang memberikan gambaran mengenai suatu
masalah yang terjadi pada saat penelitian
berlangsung, meliputi data-data yang dikumpulkan, diolah dan di analisis sehingga dapat
dicari cara pemecahannya dan di pertangung jawabkan. Dengan menggunakan metode
ini diharapkan akan memperoleh penelitian yang baik dan sesuai dengan gambaran tentang Pengaruh Kedisiplinan
terhadap kinerja melalui prestasi kerja pegawai pada TMI. Pesantren modern
Assakienah Tugu Sliyeg Indramayu.
3.2.1
Populasi dan sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
pegawai pada TMI. Pesantren modern Assakienah Tugu Sliyeg Indramayu yakni
sebanyak 40 orang. Dari
jumlah populasi tersebut, dalam penelitian ini yang akan dijadikan sampel
adalah seluruh anggota populasi, yakni 40 orang.
Menurut Sugiyono (2012 : 68 ) berpendapat bahwa :
“Sampel jenuh adalah teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.”
3.2.2
Operasional Variabel
Sesuai dengan judul yang dipilih, yaitu pengaruh Kedisiplinan (X1) terhadap kinerja (Y) melalui motivasi (X2). Berdasarkan variabel – variabel tersebut penulis menentuka
indikator – indikator dari masing –
msaing variabel, lalu penulis membuat angket/kuisoner sesuai dengan indikator –
indikator yang telah di tentukan.data yang di peroleh dari hasil angket lalu diukur secara ordinal dengan menggunakan
skala likert,
Menurut Sugiono ( 2005 : 67 ) yaitu :
v Sangat baik A. Bobot 5
v Baik B. Bobot 4
v Cukup C. Bobot 3
v Tidak baik D. Bobot 2
v Sangat kurang baik E. Bobot 1
Dari pengukuran tersebut, penulis menganalisis kemudian baru diketahui hasilnya. Indikator dari
variabel yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel
3.1
Operasional
Variabel
|
Variabel
|
Indikator
|
Pengukuran
|
Item
Angket
|
|
Kedisiplinan
(X1)
|
1. Kesadaran
2. Kesedian
3. Ketaatan
Menurut
malayu S.P hasibuan (2012 : 193)
|
Ordinal
|
1,4
5,8
9,12
|
|
Motivasi
(X2)
|
1. Mendorong
2. Mengaktifkan
3. Menggerakkan
4. Mengarahkan
Menurut Edy Sutrisno (2011 : 110)
|
Ordinal
|
1,2
3,4
5,6
7,8
|
|
Kinerja ( Y )
|
1. Hasil kerja secara kualitas
2. Hasil kerja secara kuantitas
3.
Melaksanakan tugas
4. Tanggung jawab
Menjurut
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67)
|
Ordinal
|
1,2
3,4
5,6
7,8
|
3.2.3 Metode
Pengumpulan Data
Adapun metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :
1. Studi Pustaka (Library
Research), yaitu metode penelitian dengan cara membaca literatur, bahan
referensi, bahan kuliah dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya
dengan objek yang diteliti.
2. Study Lapangan (field
Research), yaitu peneliti melakukan pengamatan secara langsung ke lapangan
untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini penulis menggunakan
teknik yang ditempur meliputi :
a. Quisioner
adalah teknik data dengan cara membuat daftar pertanyaan tertulis disertai
dengan jawaban yang telah disediakan oleh penulis dan harus dijawab oleh
responden.
b. Inteview
(Wawancara) adalah suatu cara atau taktik untuk mkjiengumpulkan data dengan
cara mengadakan tanya jawab serta tatap muka dan langsung dari pihak-pihak yang
berwenang, yang ada hubungannya dengan objek yang sedang diamati dan diteliti.
c. Observasi
yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara mengamati objek secara langsung.
3.2.4 Sumber Data
Sumber
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data
primer adalah data asli yang dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab masalah
penelitiannya secara khusus. Sedangkan data sekunder merupakan data yang telah
dikumpulkan oleh pihak lain, bukan oleh peneliti sendiri untuk tujuan yang
lain. Ini mengandung arti bahwa peneliti sekedar mencatat, mengakses, atau
meminta data tersebut ke pihak lain yang telah mengumpulkan dilapangan.
1. Data primer adalah data yang dikumpulkan atau diperoleh langsung
dari responden atau objek penelitian yaitu melalui wawancara atau observasi.
2. Data
sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak lain atau badan lain yang telah
dikumpulkan atau diolah menjadi informasi. Data sekunder yang digunakan
diperoleh dari laporan-laporan yang berhubungan dengan topik permasalahan yang
sedang diteliti, serta buku literatur yang berhubungan dengan penelitian ini.
Dalam
penelitian ini peneliti menggunakan data primer dan data sekunder dengan
melakukan survey langsung ke tempat penelitian dan memperoleh dari pihak kedua.
3.2.5
Kategori
jumlah Skor Per indikator, Variabel X1, X2, dan Y
Kategori jumlah skor per indikator pada varibel X1, X2, dan Y ditentukan
terlebih dahulu, untuk menentukan rentang akala kategori, adapun rumus hyang
digunakan untuk menentukan rentang skala kategori menurut Husein Umar (2005 : 224-225), adalah seagai berikut :
Dimana :
RS =
rentang skala
n = jumlah sampel
m =
jumlah alternatif jawaban tiap item pertanyaan
Untuk
menentukan rentang skala kategori jumlah skor variabel X1, X2, dan Y, digunakan
rumus sama dengan rumus yang digunakan pada penentuan kategori jumlak skor per
indikator tetapi pada kategori jumlah skor varibel X1, X2, Y ini jumlah
respondennya di kalikan dengan jumlah pertanyaan atau jumlah indikator
masing-masing variabel.
81% - 100% = Sangat Baik / Sangat Setuju / Sangat Sesuai
61% - 80% = Baik / Cukup Setuju / Cukup Sesuai
41% - 60% = Sedang / Cukup Setuju / Cukup Sesuai
21% - 40% = Kurang / Tidak Setuju / Tidak Sesuai
1% - 20% = Tidak
Baik / sangat tidak setuju / sangat tidak sesuai
3.2.6.
Teknik Analisis Instrument Penelitian
3.2.6.1. Uji Validitas
Instrument
Penelitian
Menurut
Sugiyono (2008:455) menyebutkan
bahwa, validitas dalam penelitian adalah “Derajat ketepatan antara data yang
sesungguhnya terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan
oleh peneliti”. Dengan demikian data yang valid adalah “data yang tidak
berbeda” antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang
sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Menurut Sugiyono (2012:352-353) untuk menguji validitas instrument ada tiga
komponen yang harus dilakukan, yaitu:
a. Pengujian
Validitas Konstruksi (Contruct Validity)
Setelah
instrument dikontruksi tentang aspek-aspek yang akan diukur berlandasan teori
tertentu, maka se lanjutnya dikonsultasikan dngan para ahli, jumlah para ahli
yang digunakan minimal 3 orang, dan uji coba instrument dengan sampel dimana
populasi akan dipakai kurang lebih sekitar 30 orang. Setelah data ditabulasikan
maka uji validitas konstruksi dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor
item instrument dengan menggunakan analisis faktor.
b. Pengujian
Validitas Isi (Content Validity)
Untuk
instrumen yang berbentuk test, pengujian validitas ini dapat dilakukan dengan
membandingkan antara isi instrument dengan materi pelajaran yang telah diajarkan.
Untuk instrumen dalam bentuk nontest, dapat dilakukan dengan membandingkan
antara isi instrument dengan rencana atau program yang telah disiapkan. Pada
setiap instrument terdapat butir-butir pernyataan majupun pertanyan.
c. Pengujian
Validitas Eksternal
Validitas
eksternal instrumen diuji dengan cara membandingkan antara kriteria yang ada
pada instrumen dengan fakta-fakta empiris yang terjadi dilapangan.
Menurut
Sugiyono (2012:228) pengujian
validitas instrumen dapat dilakukan dengan rumus korelasi product moment pearson sebagai berikut:
Dimana:
r
= korelasi product moment person
n
= jumlah data
x
= variabel X
y
= variabel Y
Jika
rhitung> rtabel maka item disebut valid.
Jika
rhitung<rtabel maka disebut tidak valid.
3.2.6.2. Uji
Reliailitas Instrument Penelitian
Menurut
Husein Umar (2005:194) menyebutkan
bahwa, reliabilitas dalam penelitian adalah “Istilah yang dipakai untuk
menunjukan sejauh mana suatu hasil pengukuran relative konsisten apabila
pengukuran diulang dua kali atau lebih”
Menurut
Sugiyono (2012:354-359) pengujian
reliabilitas instrumen dapat dilakukan secara eksternal maupun internal. Secara
eksternal pengujian dapat dilakukan dengan test-retest (stability), equivalent,
dan gabungan keguanya. Secara internal reliabilitas instrumen dapat diuji
dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada pada instrumen dengan
teknik tertentu.
1. Test-retest
Instrumen penelitian
yang reliabilitasnya diuji dengan tets-retest dilakukan dengan cara mencobakan
instrumen beberapa kali pada responden. Jika dalam hal ini instrumennya sama,
respondennya sama, dan waktunya berbeda. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi
antara percobaan pertama dengan yang berikutnya. Bila koefisien korelasi
positif dan signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan reliable,
pengujian ini sering juga disebut stability.
2. Equivalen
Instrumen yang
equivalen adalah pertanyaan yang secara bahasa berbeda, tetapi maksudnya sama.
Pengujian reliabilitas instrumen dengan cara ini cukup dilakukan sekali, tetapi
instrumennya dua, pada responden yang sama, waktu yang sama, instrumen berbeda.
Reliabilitas instrumen dihitung dengan cara mengkorelasi antara data instrumen
yang satu dengan data instrumen yang dijadikan equivalent. Bila korelasi
positif dan signifikan, maka instrumen dapat dinyatakan reliable.
3. Gabungan
Pengujian reliabilitas
ini dilakukan dengan cara mencobakan dua instrumen yang equivalent itu beberapa
kali ke responden yang sama. Jadi cara ini merupakan gabungan pertama dan
kedua. Reliabilitas instrumen dilakukan dengan mengkorelasikan dua instrumen,
setelah itu dikorelasikan pada pengujian kedua, dan selanjutnya dikorelasikan secara
silang.
4. Internal
Consistency
Pengujian reliabilitas
dengan internal consistency, dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali
saja, kemudian yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu. Hasil analisis
dapat digunakan untuk memprediksi reliabilitas instrumen.
Menurut
Sugiyono (2012:359) pengujian
reliabilitas dapat dilakukan dengan teknik belah dua dari instrumen spearman brown (spilt half) yaitu:
Dimana:
r1
= reliabilitas internal seluruh instrumen
rb
= korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua
Jika
rhitung> rtabelmaka item dinyatakan reliabel
jika
rhitung< rtabel maka item dinyatakan tidak reliabel
3.2.7. Teknik
Analisis Data
Setelah dilakukan pengelompokan data, selanjutnya peneliti akan
melakukan analisis data, adapun analisis yang akan dilakukan adalah sebagai
berikut :
3.2.7.1.Uji Normalitas
Data
data yang diperoleh dari angket dalam penelitian ini di uji terlebih dahulu
normalitasnya, artinya apakah sebaran data yang diperoleh dalam penelitian ini
berdistribusi normal atau tidak, pengujian normal sebaran data dalam penelitian
ini menggunakan Chi Kuadrat Menurut Sugiyono
(2003:104) dengan rumus :
Keterangan :
X2
= Chi Kuadrat
fo
= Frekuensi yang di observasi
fh
= Frekuensi yang diharapkan
Bila
harga Chi Kuadrat hitung lebih kecil atau sama dengan Chi Kuadrat tabel (X2h
≤ X2t), maka
distribusi data dinyatakan normal, sebaliknya apabila lebih besar sebaran data
dinyatakan tidak normal.
3.2.7.2. Analisis
kolerasi
Dalam menganalisis data penelitian ini menggunakan product momen
person untuk mengukur seberapa besar pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja
karyawan melalui prestasi karyawan.
Menurut Sugiono ( 2012 : 228 ) pengujian validitas instrument dapat
dilakukan dengan rumus Kolerasi Product Moment Person sebagai berikut :
Dimana :
r = Koefisien kolerasi product moment person
x,y =
variabel indikator
n = jumlah indikator
Ry(1,2) =
Ket :
Ry(1,2) =
korelasi variabel X1, X2 dan Y
b1 = Perhitungan
regresi
b2 = Perhitungan regresi
Untuk mengetahui tinggi rendahnya
kolerasi tersebut, maka :
Tabel
3.2
Koefisien
Korelasi
|
Interval
Koefisien
|
Tingkatan
Hubungan
|
|
0,00 – 0,199
|
Sangat Rendah
|
|
0,20 – 0,399
|
Rendah
|
|
0,40 – 0,599
|
Sedang
|
|
0,60 – 0,799
|
Kuat
|
|
0,80 – 1,000
|
Sangat Kuat
|
3.2.7.3. Analisis Koefisien
Determinasi
Nilai
koefisien determinan (
menunjukkan
persentase pengaruh semua variabel indenpendent terdapat variabel dependen. Menjelaskan besarnya konstribusi yang
diberikan independent terdapat variabel dependen. rumus koefisien determinan
dapat ditunjukkan sebagai berikut :
Dimana :
Kd
= Koefisien determinasi
r = Koefisien
korelasi
3.2.7.4.
Uji
Hipotesis (Uji t)
Pengujian hipotesis dimaksudkan sebagai cara untuk
menentukan suatu hipotesis apakah suatu hipotesis tersebut sebaliknya diterima
atau ditolak.
Menurut
Sugiyono(2012:230) rumus Uji Hipotesis adalah sebagai berikut :
Dimana :
th = thitung
r = Kolerasi momen person
n = Indikator
Dengan criteria untuk pengujian tersebut adalah :
thitung<ttabelmaka Ho diterimadan Ha ditolak
thitung>ttabelmaka
Ho ditolakdan Ha diterima
No comments:
Post a Comment